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寧波
對于長期離家的員工來說，這是否違反了合同
I.關于違約金
我們知道，除勞動合同的必要條款外，雇主和雇員可以就試用期、培訓、保密、補充保險、福利和其他事項達成一致。但是，《勞動合同法》第25條明確規定，除本法第22條和第23條另有規定外，用人單位和勞動者不得約定由勞動者承擔違約金。換句話說，用人單位只能在兩種情況下設定違約金：，《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。其次，《勞動合同法》第23條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對于負有保密義務的員工，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與員工約定競業限制條款，并同意在勞動合同解除或終止后的競業限制期內每月給予員工經濟補償。勞動者違反競業禁止協議的，應當按照協議的約定向用人單位支付違約金。
過去，一些單位確實不分青紅皂白地設置了服務期限和違約金，提供住房、交通和戶籍往往成為一個主要原因。隨著《勞動合同法》的頒布，這方面應該明確，即僅限于上述兩種情況，任何不符合該法規定的排除他人權益的協議無效，關于是否違約
的確，如果工人違反服務期協議（主要是辭職），他當然應該根據協議向單位支付違約金。現在，無論你的協議是否有效，問題是工人因病缺勤是否構成違約？我們知道員工有權生病。只要在規定的醫療期內，單位不得解除合同或提供工資或社會保障待遇；同樣，如果員工不去上班，可能會出現各種法律情況，如產假、哺乳假等。如果員工違反合同，他們會賠錢，這顯然不符合中國法律保護這些員工權益的初衷。
根據您的問題，我個人的意見是，第一，你的協議不生效，第二，你正在醫療期間，有正當理由不提供勞動，所以單位不能承認你違約。當然，如果您的協議有效，并且合同明確規定“服務期必須根據實際工作時間計算”，也就是說，病假、產假等期間被“暫停”，這些實際不工作的天數應排除在服務期之外。這個問題可能會引起一些爭議
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