原告：湖南省某市一家中外合資企業的工作人員趙、陳、羅被告：湖南省某市一家中外合資企業的工作人員，陳和羅是湖南省某市一家大型中外合資公司（以下簡稱a公司）的高級職員。自1993年3月以來，這三人先后被a公司錄用，或通過原單位停薪留用程序，或通過單位間借調，分別擔任副總理、人事部經理和總經理辦公室主任。當三人到達時，公司將從他們各自的工資中扣除5820元、3650元和4270元作為保證金。同年11月，由a公司人事部起草、吳董事長三次修訂的a公司勞動合同最終由吳簽署并同意，但直到勞動爭議發生。a公司所有員工均未簽訂勞動合同，且從未向當地勞動保險機構辦理過相關勞動保險手續。1994年2月15日，吳發了一份來自香港< A/A>的傳真，使公司近40%的員工，包括上述三人，度過了長假。但在長假期間，他沒有宣布解雇三人，也沒有終止與三人的勞動關系，押金也沒有退還。與此同時，基本生活費僅為原工資的30%，但a公司承諾，休假員工可以找到出路，找到第二份工作。1995年4月22日，三人收到a公司的解雇通知，說“由于各種原因，公司決定將您的長假推遲到3月底，從4月16日起解聘。請在4月底到公司辦理相關手續。張，1995年4月。”由于張不是a公司的員工，全是吳的親屬，三人拒絕接受。他們三次打電話給吳提出解決辦法和方法。吳和a公司沒有回復。6月23日，這三人已經收到了仍由張先生簽署的解雇通知：“根據《勞動法》的有關規定，我公司于1995年4月21日提前一個月向您提交了辭退通知。現再次通知您，您與我公司的勞動關系將于1995年5月21日終止。我希望您在辦理相關手續后，能從1995年4月8日至1995年5月21日領取經濟補償金、保證金和假期工資公司的程序。“3.工人不服，于1995年7月3日向當地勞動爭議仲裁委員會提出上訴，要求雇主a公司對三人在公司工作期間的表現做出書面評估，并支付工資、經濟補償和賠償金；押金的本息、精神損失賠償金和補償金營業費用總計近100萬元。a公司回復稱，3投訴人在勞動爭議解決過程中私自扣留了公司的一輛面包車（法院另行處理），違反了公司的規章制度；公司董事長吳某決定休長假，這是合法有效的，職工無權干涉。公司已書面承諾在5月21日前支付長假工資（原工資的30%）、生活津貼和押金（無利息問題），不存在違約問題。其余的上訴請求沒有法律依據。a公司請求仲裁庭依法駁回上訴，維持公司的解聘決定，支持公司的解聘，賠償由此造成的經濟損失，并承擔本案的所有仲裁費用。此外，據了解，a公司章程明確規定，董事長因故暫時不能履行職務時，可以書面委托副董事長或其他董事代為履行職務。張先生既不是公司的員工，也不是公司的董事，易先生是公司董事長的叔叔；趙某和羅曾在1994年10月擔任香港公司B代表，在《長沙< < A/> >中參加了1995年12月31日注冊的另一家中外合資企業的建設。< P>“分析意見”< /P> < P >仲裁委員會認為。a公司的就業自主權和勞動者的合法權益應得到同等尊重和保護

本案發生的根本原因是雙方未依法及時簽訂勞動合同。截至目前，被告在招收申訴人時尚未簽訂書面勞動合同。雖然有原因，但我們應該從這個案件中學習

當被告駁回申訴人時，處理程序仍有缺陷

在被告宣布“長假”之前，原告趙和羅參與其他單位的管理和建設活動也是不適當的

“調解結果”

“經驗教訓”

本案是湖南省首例勞動合同賠償案，也是1995年全省賠償上訴標的物中最大的一例。最后，調解結束，但用人單位在勞動管理中存在的問題值得反思：

1用人單位（招聘）不得以任何理由拒絕簽訂勞動合同。有些單位總覺得簽不簽勞動合同無關緊要，特別是在一些實行所謂標準合同的地方。企業購買這些勞動合同文本后，雙方只需簽署，沒有具體內容。他們認為這只是做做樣子，擺架子。事實上，《勞動法》明確規定，建立勞動關系應當（理解為必要）訂立勞動合同。勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方的權利義務，必須通過簽訂勞動合同來體現。勞動合同是雙方建立勞動關系的唯一法律依據。未簽訂勞動合同而建立的勞動關系只能是事實勞動關系，不受法律保護，使雙方勞動關系處于極不穩定的狀態，只會損害勞動關系雙方的利益，這在本案中是顯而易見的。雇主解雇工人的權利能否隨意行使？根據《勞動法》的規定，用人單位解除勞動（合同）關系，必須符合《勞動法》第二十六條規定的法律原因，并提前一個月通知勞動者。從本案反映的情況來看，勞動者不符合《勞動法》第26條規定的用人單位解除勞動合同的條件。如果是經濟性裁員，必須提前30天向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后方可實施。用人單位不得以用人單位生產經營出現嚴重困難為由，擅自裁減人員。裁員企業必須符合當地政府規定的困難企業標準，提前一個月通知員工終止勞動（合同）關系，并在書面通知員工一個月后實際終止勞動（合同）關系。在解雇期間，用人單位應當提前一個月通知勞動者，勞動者仍可以要求繼續工作，領取正常的勞動報酬和相關福利待遇。不依法簽訂勞動合同形成的事實勞動關系是否影響勞動法律責任的追究？一些用人單位故意拖延勞動合同的簽訂，以達到所謂“一到即退”的效果，達到逃避法律責任的目的。事實上，根據《勞動法》的規定，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應當責令改正。對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任（包括支付工資收入損失和25%的賠償金，補足勞動保護津貼和用品；提供工傷、醫療和25%的賠償金，以及勞動合同約定的其他賠償費用）。因此，不簽訂勞動合同，雇主將無法獲得“自主權”。相反，相應的法律責任