不簽訂勞動合同對用人單位不利很多用人單位在招聘員工時，不愿意簽訂勞動合同或勞動協議，認為不簽訂勞動合同勞動法就無法控制，擔心簽訂勞動合同會幫助員工繳納各種社會保險；簽訂勞動合同的員工容易被員工扣押，并對單位提起訴訟；一些單位擔心簽訂勞動合同后不能隨意解雇員工。總之，許多單位對簽訂勞動合同有各種各樣的擔憂。事實上，這些擔憂和理解是錯誤的。因為如果用人單位不簽訂勞動合同，用人單位就存在很多法律隱患和風險：

首先，未簽訂的合同并不能免除用人單位依法為勞動者繳納各種社會保險費的義務，只要用人單位有勞動行為并與勞動者形成勞動關系，即使用人單位沒有簽訂勞動合同，勞動者也將享有勞動法規定的各項權利，用人單位也有勞動法規定的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費是用人單位不能免除的強制性法律義務。如果單位未繳納社會保險費，如果雙方未簽訂書面勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至可以申請法院強制執行，并依法對用人單位進行處罰，用人單位終止或終止勞動關系時，需要依法向勞動者支付經濟補償金（一些地方性法規甚至規定，未簽訂勞動合同不得終止勞動關系），未依法支付經濟補償金的，還需要額外的經濟補償。如果簽訂了勞動合同，當勞動合同到期時，用人單位與勞動者解除勞動合同，無需支付任何經濟補償金。如果單位終止或終止實際勞動關系（解雇勞動者），導致勞動者失業，單位未依法為職工繳納失業保險費，導致職工被辭退后無法領取失業保險金的，職工可以依法向用人單位要求賠償失業損失，有些地方甚至規定，補償金應為到期失業保險金的兩倍。如果雙方簽訂勞動合同，員工希望提前終止勞動合同，員工可以隨時終止勞動合同，不承擔任何違約責任或賠償責任，必須提前30天書面通知單位，否則屬于非法解除勞動合同，給單位造成損失的，依法承擔賠償責任。如果勞動合同規定了勞動者的違約責任，提前解除勞動合同，單位也可以依法要求勞動者承擔違約責任（如違約金等）。但是，如果單位未與員工簽訂勞動合同，員工不僅可以隨時終止勞動合同，而且無需向單位承擔違約責任或賠償責任。單位不得以未通過試用期為由解雇員工，勞動合同可以規定試用期（不超過6個月）。試用期內，如果員工不符合錄用條件，單位可以隨時解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，就沒有試用期（因為口頭約定的試用期無效）。雖然單位可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金。未依法支付經濟補償的，應當額外支付經濟補償。未簽訂勞動合同不利于本單位保護商業秘密。商業秘密的構成要件之一是，本單位必須對所謂的商業秘密采取一定的保密措施。在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現之一。如果沒有簽訂保密條款或保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位很難證明哪些是商業秘密，以及是否對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，因此可能不會被視為商業秘密。這對企業的發展非常不利。單位故意拖延訂立勞動合同（包括勞動合同期滿后未及時續簽勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，單位還應支付額外補償費用的25%。勞動行政部門也可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等。用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰，如果用人單位未簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴。經核實，勞動行政部門可以責令改正，處以罰款。例如，廣西的規定是處以300元以上3000元以下的罰款；根據上海市的規定，單位可處以每人500元至1000元的罰款