單位扣留員工檔案是否合理單位扣留員工檔案不合理。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣留勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期返還勞動者本人，并依照有關法律法規(guī)予以處罰，違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財產的，由勞動行政部門責令限期返還勞動者，并處每人500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣留勞動者檔案或者其他物品的，大學畢業(yè)后依照前款規(guī)定處罰，周在天津的一家企業(yè)申請了一份工作，并簽訂了十年的勞動合同。在合同中，明確約定了周的職位、工資、合同終止條件和違約金，并協(xié)助周在天津定居，將檔案轉移到公司所在地。2013年，周在北京學習期間受到其他公司老板的贊賞，并被高薪聘用。回到天津后，周向公司提交了辭職報告，并離開了公司。此后，雙方的勞動關系實際上已經終止，但周某的相關檔案移交手續(xù)尚未辦理。后來，周未要求公司辦理檔案移交手續(xù)，因此他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會作出仲裁裁決，裁定該公司已完成周的人事檔案移交。公司向法院提起訴訟，支持公司拒絕辦理文件轉移手續(xù)。該公司表示：周在合同期內辭職，未提前30天書面通知我公司。辭職后，他沒有按照合同約定支付違約金，因此我公司沒有辦理檔案移交手續(xù)。周的工資收入不低于本市最低工資標準。周單方面終止勞動合同是違法的。違反合同的，應當支付違約金4萬元。尋求支持。我公司不辦理文件傳輸手續(xù)。周說：該公司的索賠違反了勞動法律法規(guī)。周的行為合法、合理、合理，并要求駁回該公司的索賠。本案的主要爭議焦點是，在本案審理過程中，公司是否以員工違約或拖欠違約金為由，無法為員工辦理檔案移交手續(xù)，有以下兩種不同意見，第一種意見是，公司未為周某辦理檔案移交手續(xù)違法，應判定公司無條件為周某辦理檔案移交手續(xù)；第二種意見是，有必要查明周某是否在合同期內辭職，是否提前30天書面通知公司，終止勞動合同是否構成違約，如果構成違約，是否按照合同約定支付了4萬元違約金等。從這些方面，我們可以全面判斷公司是否應該立即辦理文件轉移手續(xù)。作者同意第一種觀點，即公司扣留員工文件的做法是錯誤的。周向公司提交辭職報告后，于當天下午離開公司，雙方之間的勞動合同實際上已經終止。雙方實際解除勞動合同后，原用人單位不得隨意持有員工檔案，但應按照有關規(guī)定及時傳遞。公司按照《企業(yè)員工檔案管理規(guī)定》為周某辦理檔案移交手續(xù)。該公司聲稱周單方面終止勞動合同是非法的，周應承擔違約金。該公司沒有任何法律依據(jù)支持其觀點，即周不會辦理文件轉移手續(xù)。公司與周提出的勞動爭議可以通過《勞動爭議綜合解決辦法》進行處理，但不能拒絕為周某辦理檔案移交手續(xù)。《企業(yè)員工檔案管理規(guī)定》第十八條規(guī)定，員工所在單位應當在一個月內將其檔案移交給新工作單位的街道勞動（組織人事）部門或其戶口所在地。第19條規(guī)定，檔案可以通過秘密運輸或由專人傳送。不得自行張貼或攜帶；調出的檔案必須按照統(tǒng)一規(guī)定的《企業(yè)員工檔案移交通知》的項目進行登記，并密封包裝；調出的材料不得扣留或分批調出；收貨單位核對檔案無誤后，應在收據(jù)上簽字蓋章，并立即退回收據(jù)。調出單位一個月內未收到回執(zhí)的，應及時查詢，防止丟失。《關于固定職工簽訂勞動合同有關問題的函》還明確，用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時將職工檔案移交給新的職工接收單位；如果沒有接收單位，則應將其轉移到員工的戶口所在地。實際上，雇主在解除或終止與員工的勞動關系后，通常會以各種理由扣留員工檔案。應該說，許多雇主也有自己的困難。部分員工被解雇或因給用人單位造成損失而被解雇，但員工本人不賠償損失，因此用人單位必須保存檔案；一些員工離開時不歸還房屋或支付違約金；一些員工和單位簽訂了在職培訓協(xié)議，但他們提前離開，但他們不愿意向單位退還培訓費。一些單位想約束員工，所以他們扣留了文件。只有在員工支付了違約金后，單位才會轉移檔案關系。然而，根據(jù)中國的法律法規(guī)，無論工人如何離開雇主，雇主都應及時調出其個人檔案。雇主以雙方爭議未解決為由扣留個人檔案的做法是錯誤的。雇主通過扣留檔案來懲罰雇員，這是一種違法行為。企業(yè)無權以任何理由扣留離職員工的檔案