“三階段”女工在什么情況下可以解除勞動合同案例分析本案的焦點是，與普通工人相比，公司是否可以以嚴重違紀為由與懷孕的沈小姐解除勞動合同，《勞動法》對處于“三個時期”的女工有特殊保護。《勞動合同法》第四十二條規定，在懷孕、分娩和哺乳期間，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?5條規定，當勞動合同到期，女性員工懷孕、分娩或哺乳時，勞動合同應延長至相應情況消失，但這種保護不是無條件的和有原則的。如果女性員工因嚴重違反用人單位的勞動紀律或規章制度，以及《勞動法》第39條規定的其他過錯被用人單位解除勞動合同，法律在對相關問題的答復中不會對其提供任何特殊保護，前勞工部明確指出“女職工在懷孕、分娩、哺乳期間解除勞動合同，是指企業不得以女職工懷孕、分娩、哺乳為理由解除勞動合同。對三期內違紀，按照有關規定和勞動合同應當予以解聘的女職工，可以依法給予處分ismissed?！?/p>

當非過失解雇和經濟裁員有法律原因時，用人單位可以根據《勞動合同法》第40條和第41條的規定終止勞動合同。同時，《勞動合同法》第42條限制用人單位終止勞動合同，以保護特殊勞動者的利益。但是，第42條沒有限制用人單位不得依照第三十九條的規定解除勞動合同。由此可見，《勞動合同法》第39條至第42條相互關聯、相互制約，用人單位和勞動者應在具體情況下準確適用，回到本案，在聽證會上，公司出具了相當完整的證據，包括公司的規章制度，沈女士的考勤記錄表近兩個月來，公司通過電話和書面形式向沈女士通報了公司的規章制度，特別是電話記錄和休假規定的書面物證，公司女性員工在過去懷孕期間提交的休假申請表，病假單單日醫院出生檢查證明等。另一方面，沈女士以身體疲勞、去醫院做產前檢查和對胎兒的不良輻射為由，反復解釋了她總共15天缺勤的原因，但她無法提供產前檢查證明和病假證明等證據來證明她的陳述。她承認，公司人員曾多次通過電話和書面形式告知自己公司的規章制度，我知道“孕婦應提前請假進行常規檢查；如遇突發醫療，需事后補休”的休假規定，但是我沒有提交請假申請表，因為我認為這些規定不是很重要，案例介紹，張先生開了一家國際貨運公司。沈小姐是公司前臺的接待員，經常遲到早退，工作遲到。張先生對她很不滿意。兩個月前，公司與沈小姐簽訂的一年合同到期。張先生原本不打算與她續約，但沈小姐突然拿出醫院出具的妊娠診斷書，張先生不得不推遲她的勞動合同。此后，沈女士經常因身體疲勞提前下班或連續幾天不來上班，去醫院進行出生檢查，而單位的輻射對胎兒有害。她也沒有提交請假申請表、病假表、當天醫院的出生檢查證明等。針對她的違規行為，人力資源部多次通過電話和書面形式告知沈小姐公司的規章制度，特別是休假規定，如果她生病了，她可以休息，但按照規章制度辦理了請假手續。她沒有糾正，反而變得更加肆無忌憚，在與員工的電話中憤怒地說：“我就是不來上班。你能對我做什么？我現在懷孕了，你不能離開我?！?/p> 根據公司規章制度，如果員工連續曠工3天或累計曠工5天，屬于嚴重違紀行為，公司將立即與其解除勞動合同。根據員工考勤記錄表，沈小姐在兩個月內無故缺勤15天。據此，張先生認定她嚴重違紀。通知協會后，他通過快遞公司向她發送了一份“終止勞動合同通知”。沈小姐接到通知后，前往公司要求她收回終止勞動合同的通知，恢復雙方的勞動關系，但張先生不同意她的要求。因此，沈女士發起了勞動仲裁，要求恢復勞動關系，但她的請求沒有得到勞動仲裁委員會的支持。聽證會后，仲裁委員會認為，張先生的公司有明確的管理制度，并始終按照規定執行。管理層的痕跡很清楚，有理由確定沈小姐曠工15天是嚴重違紀行為。公司與沈小姐解除勞動合同是合法的，不侵犯她的合法權益。因此，裁決不支持沈女士恢復勞資關系的請求