如果勞動合同的履行不符合標準，無條件終止勞動合同是否合法。業主規章制度的合法性應符合民主程序制定、法律內容、公示或通知的條件。規章制度規定的解除或者終止勞動合同的條件，應當符合法律規定。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立、健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。在制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險等與勞動者切身利益直接相關的規章制度或重大事項時用人單位應當向職工代表大會或者全體職工討論提出計劃和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。在執行規章制度和重大事項決定的過程中，工會或職工認為不適當的，有權通過協商向用人單位提出修改和完善的建議。用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布，或者告知勞動者。“以不稱職為由終止勞動合同合法嗎？一般來說，單位必須滿足三個條件才能以“不稱職”為由終止勞動關系“：

1.單位有充分證據證明勞動者不能勝任工作

2.當勞動者不能勝任工作時，勞動合同不能立即終止，需要辦理培訓或崗位調整手續

3.應提前30天支付或書面通知一個月的工資

如果滿足上述條件，用人單位將不會解除與用人單位的勞動關系，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，人力資源提示：用人單位應當制定明確的崗位職責和考核標準，并通知勞動者。用人單位應當有證據對員工進行具體考核，并將考核結論告知員工；用人單位對勞動者的無行為能力承擔兩次舉證責任。需要注意的是，這里的工作調整不需要工人的同意。我們應該注意轉崗的合理性。雖然法律規定，不稱職的員工需要首先接受培訓或調任，但法律沒有規定該職位應如何調任以及調任到哪些崗位的標準。然而，這并不意味著該股有權作出任意決定。從法律意義上講，用人單位的轉崗不是隨機的，而是應從更合理、更真誠地對待員工開始。雇主提供的職位應使雇員盡可能勝任，以便繼續履行雙方的勞動合同。如果員工故意提供員工不稱職的職位，或存在明顯惡意，則從證據的角度來看，員工仍有能力終止勞動關系的風險，雇主在以“不稱職”終止勞動關系時應注意以下五點：。有證據表明，員工在培訓或工作調動前后都不稱職。培訓或工作調整證書。書面通知員工終止勞動合同。通知應提前30天發出，或在發放一個月工資后的同一天發出。依法給予經濟補償如果勞動合同的履行不符合標準，無條件終止勞動合同是否合法？建議工人在簽訂勞動合同前仔細閱讀勞動合同的內容，不得在未閱讀任何內容的情況下簽字。如何解決不合理的勞動合同條款？此時，您可以找律師羅霸王一對一地為您解釋處理規定