公司應在員工入職后一個月內與員工簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，從第二個月起，向員工支付雙倍工資。然而，我們應該注意一年的訴訟時效。雙倍工資訴訟時效逐月到期。您應保留與公司有勞動關系的證據，如考勤記錄、工資單、工作許可證、社會保障記錄以及所有能夠證明您曾在公司工作的證明材料，包括身份證在內的勞動仲裁提交申請和相關證據、立案、排定、通知法院舉行聽證會、舉行聽證會、作出裁決是用人單位解雇員工的一種行為。指用人單位因某種原因終止與勞動者的勞動關系的強制性措施。根據原因的不同，可以分為紀律性解雇和正常解雇。違紀辭退，是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，尚未達到辭退或退市水平的員工，依法采取行政措施，強行終止勞動關系。正常解雇是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，采取解除與職工勞動關系的措施，根據國家和地方在改革過程中關于轉變企業經營機制和安置富余人員的政策，建議直接申請勞動仲裁。對于所有雙倍工資、補充社會保障金或支付相應的經濟補償金，可要求半個月的工資作為經濟補償金，工資不提前一個月通知。如果單位未提前一個月通知您解除勞動關系，可能需要支付一個月的工資。如與本單位發生爭議，可申請勞動仲裁，辭退是指國家機關、企事業單位和社會團體解除所屬單位員工職務的法律制度。注：隨著10月6日《國有企業違紀員工辭退暫行規定》的廢止，2001年，對違反紀律解雇員工沒有具體的法律依據。解雇違紀員工的權力實際上是委托給用人單位的，用人單位可以在勞動合同中約定或制定相應的內部規章制度。現在所謂的解雇實際上已經成為解除勞動合同的一種形式。因此，現在解雇員工的法律依據是《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條相關解讀：

勞動法保護勞動者的權益。現在我們一加入企業就簽訂勞動合同和雇傭協議。然而，當一些企業沒有為員工簽訂勞動合同時，當他們遇到問題時，我們應該如何處理？《勞動合同法》對提前離職有何規定一般有三種情況：一是依法立即終止勞動關系。如果用人單位以暴力、威脅手段強迫勞動者工作，或者未按合同約定支付工資，勞動者可以隨時要求用人單位解除勞動合同。第二，根據勞動者的選擇，提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。第三，向用人單位提出申請，《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者終止勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位”，明確賦予勞動者辭職的權利，該權利是絕對的。勞動者無任何實質性條件單方面解除勞動合同，只需履行提前通知義務。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的批復》中也指出：“如果勞動者提前30天書面通知用人單位，這不僅是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。如果勞動者提前30天書面通知用人單位，則無需征得用人單位的同意即可解除勞動合同。30天后，勞動者要求用人單位應當辦理解除勞動合同手續，用人單位應當辦理。“《勞動法》一方面賦予雇員辭職的絕對權利，另一方面賦予雇主要求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“如果工人違反本法規定的條件終止勞動合同或違反勞動合同約定的保密事項，給發包人造成經濟損失的，原勞動部在《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條中明確規定了賠償范圍：“勞動者違反規定或者勞動合同規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：。雇主為招聘他而支付的費用；2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定處理；（三）給生產經營和工作造成的直接經濟損失；4、勞動合同約定的其他補償費用。“

員工主動提出與企業解除勞動合同后，部分員工在書面通知用人單位30天后自愿離職，無視用人單位的補償要求，用人單位不得為員工辦理人事關系和檔案移交手續。員工離職后人事關系和檔案將長期保留在原雇主，這將導致員工無法在新雇主履行正常的雇傭手續，無法獲得包括檔案在內的個人資料，也無法支付勞動保險