2004年11月1日，公民錢與一家公司簽訂了為期四年的勞動合同。雙方同意，如果任何一方違約，應向另一方支付10萬元的違約金。勞動合同期滿后5年內，錢不得參與同行業的商業競爭或為他人服務，否則給公司造成的一切損失由錢承擔。錢于2004年11月16日開始擔任公司生產技術副經理。2007年3月26日，錢因家里有事請假三天，再也沒有回來。公司寫信要求他回去工作，但沒有得到回復。同年，由于公司無法按期交貨，客戶索賠經濟損失11萬元（未支付，客戶通知公司繼續履行合同，并保留追究違約金和經濟損失的權利）。為此，公司申請仲裁，要求錢繼續履行雙方勞動合同，承擔違約責任10萬元，賠償經濟損失11萬元。仲裁情況：，違約金的規定僅限于擅自解除合同和保守商業秘密的協議的，應當確定違約金規定的效力。錢有權在勞動合同期限內依法辭職，但錢的合同尚未到期，也未依法通知單位，即未經授權擅自離開公司，明顯構成違約，應承擔相應的違約責任。但是，本案的違約金應當根據公平、合理的原則在勞動合同中約定。本合同約定的違約金金額明顯過高，可根據公平合理的原則，結合錢的工資、公司的盈虧、公司為錢提供住房等因素予以減少。對于公司因錢辭職而未履行與客戶簽訂的合同而提出的經濟損失，由于損失尚未實際發生，無法充分證明利潤下降是錢辭職直接造成的，故不予受理。勞動合同違約金的設定和支付是勞動爭議中最常見、最敏感、最復雜的問題之一。原《勞動法》對違約金沒有規定，勞資雙方可以自由約定，故出現上述裁定。新的《勞動合同法》對違約金的適用范圍作出了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業禁止和投資培訓，這意味著一般來說，雇主不能同意工人應承擔違約金，這將在保護工人的合法權益方面發揮重要作用過去，雇主經常通過約定高違約金來“檢查”工人，使他們不敢提前終止合同。新法嚴格限制了勞動合同中規定的員工違約責任范圍：（1）如果雇主為員工提供特殊培訓費并為其提供專業技術培訓，則可以與員工簽訂協議，約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金金額不得超過發包人提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過在服務期未履行部分分攤的培訓費用。（2）用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。如果工人違反本協議，他應根據本協議向雇主支付違約金。（3）除上述情況外，雇主不得同意雇員承擔違約金。在這種情況下，如果錢在2008年1月1日后提前30天通知用人單位，其勞動合同可以終止。《勞動合同法實施條例（草案）》第26條還規定，新法實施后，如果原勞動合同的內容與新法相抵觸，自新法實施之日起無效。因此，錢也不需要向雇主支付違約金