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寧波
如何合法解雇員工
辭退員工的常見問題基本上都是不正確甚至非法的辭退。筆者所接觸的許多公司的管理者往往有一些錯誤的看法。比如，員工在試用期內可以隨意辭退；員工違紀可以辭退；只要公司給予經濟補償并提前一個月通知，員工就可以辭退這些觀點是非常危險的。實踐中的大量案例證明，持這種觀點的企業往往是勞動爭議不斷、屢屢敗訴的企業。
用人單位解聘實際上是解除勞動合同的原因之一。勞動合同終止是指勞動合同一方或雙方在勞動合同訂立后、勞動合同尚未完全履行前，因某種原因提前解除勞動關系的一種法律行為。由于解除勞動合同的重要性，《勞動法》對其條件和程序作了嚴格規定。用人單位辭退員工必須遵守嚴格的法律條件和程序，而不是僅僅說再見。不正確的辭退現象很多，其中最嚴重的是非法辭退。非法辭退主要表現在三類：
1，辭退員工的事實依據不充分；
2，辭退員工的法律依據不準確；
3，辭退員工的操作程序不合法。
上述三種非法解聘行為往往給公司經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行勞動法的規定，勞動合同的終止可以分為以下三種情形：
（1）經雙方協商一致解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方協商一致，無論解除原因如何，勞動合同都可以解除。（2） 用人單位單方解除勞動合同的方式有三種：
1。用人單位可以隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
A.試用期內經證明不符合錄用條件的；
B.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
C.嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；依法被追究刑事責任的，勞動教養的。用人單位提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者終止勞動合同：
a.勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的工作的（三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致原勞動合同不履行，雙方協商不成勞動合同變更協議的。用人單位因上述情形解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明，聽取工會或者職工的意見：，并在裁員前向勞動行政部門報告：A.用人單位瀕臨破產依法整頓期間；B.生產經營出現嚴重困難。用人單位因上述情形解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。（3） 員工單方面解除勞動合同。在這種情況下，它可以分為兩類：
1。勞動合同可以隨時解除。根據《勞動法》第三十二條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
B
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