用人單位變更時怎樣確定勞動爭議案件的被訴主體

北京黃*實業有限公司以下簡稱(黃*公司)、北京活*投資有限公司(以下簡稱活*公司)、北京黃*物業管理有限公司(以下簡稱黃*物業公司)均與高*實業股份有限公司(以下簡稱高*公司)系關聯公司。2001年5月，叢某在黃*公司工作，雙方簽訂期限為2002年1月1日至2004年12月31日的勞動合同，后續訂至2005年12月31日。勞動合同履行期間，叢某先后在黃*公司、黃*物業公司工作。2005年8月，因黃*公司籌劃停止運行，由活*公司與叢某繼續履行原勞動合同，并與叢某續簽勞動合同至2006年12月25日。后活*公司亦停止運行(后注銷)，2006年6月15日，雙方協商變更勞動合同中的用人單位為高*公司。叢某不間斷地在黃*物業公司工作至其達到退休年齡。2006年12月辦理退休手續時止，叢某就其2005年10月在黃*公司崗位工作時所受工傷從高*公司領取了工傷補助金9448元。叢某認為黃*公司未足額支付工傷補助，且將其檔案轉入西城區職介中心相當于提前解除勞動合同，就工傷補助及解除勞動關系補償金等向市密云縣勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委以超過法定退休年齡為由，作出不予受理的決定。叢某將黃*公司訴至法院，請求判令黃*公司支付工傷醫療費補助金及解除勞動合同補償金共計19524元。

被告黃*公司未到庭參加訴訟。

高*公司辯稱：程序上，原告所訴主體有誤，應予駁回，叢某所簽勞動合同，經雙方協商一致，用人單位由“黃*公司”變更為“活*公司”，再變更為“高*公司”，叢某最終與高*公司存在勞動關系，應訴高*公司;實體上，公司為叢某繳納五險一金至正常退休，并已給付叢某工傷補助金9448元，故不同意叢某的訴求。

二、審理結果

一審法院經審理認為，叢某在與黃*公司的勞動合同履行期間，黃*公司停止運行，由活*公司與叢某繼續履行原勞動合同后與叢某續簽了勞動合同。在該合同履行期間雙方協商變更用人單位一方為高*公司。上述期間叢某一直在高*公司的子公司黃*物業公司工作直至退休。在與黃*公司所簽勞動合同期滿后，叢某的社會保險由活*公司繳納，后由高*公司繳納，叢某在與高*公司合同期滿后辦理了退休手續，并就其在黃*公司所受工傷從高*公司領取了一筆工傷補助金。因此叢某雖在與黃*公司勞動合同履行期間發生工傷，但高*公司系叢某工傷保險責任之最后承繼單位，故叢某起訴黃*公司要求工傷醫療補助金等主體有誤。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百零八條的規定，裁定駁回原告叢某的起訴。

從某提起上訴，二審裁定駁回上訴，維持原裁定。

三、分歧意見

本案的爭議焦點在于，先后與叢某建立勞動關系的黃*公司、活*公司、高*公司，這三家公司之間是否具有權利義務上的承繼性?對這一問題的不同回答，將導致對本案被訴主體的認定截然不同。

一種觀點認為，三家用人單位之間具有權利義務上的承繼性，三家用人單位并非與叢某訂立了三個孤立的勞動關系，而是同一個勞動關系中用人單位發生了兩次變更。故叢某之前發生工傷仍應向勞動關系最后承繼單位高*公司主張權利，原告所訴主體有誤，應予駁回，告知其另訴高*公司。另一種觀點認為，三家用人單位與叢某的勞動關系是各自獨立的，叢某工傷發生在其與黃*公司的勞動合同履行期間，其起訴黃*公司主體無誤，但因黃*公司停止運行，叢某的權益難以得到實質上的保護。筆者同意第一種意見。

三、相關法律問題分析

本案首先應當解決的問題是原告所訴主體是否正確。勞動者作為原告提起的勞動爭議糾紛案件，被告應當是與之存在勞動關系并應承擔相應責任的用人單位。故應從分析本案勞動關系入手。分析勞動關系，首先看有無勞動合同，按照勞動合同的約定來認定勞動關系;如果沒有勞動合同，則要審查是否構成事實勞動關系。本案中，叢某先后與黃*公司、活*公司、高*公司簽訂勞動合同，依照常理，爭議發生在哪個勞動合同期限內，便訴哪個用人單位。但是，本案存在幾點特殊之處，一是其書面勞動合同中約定的用人單位與實際叢某實際工作的單位不一致;二是前兩家公司先后停業或注銷，非因叢某本人原因而兩次變更勞動關系的用人單位;三是叢某的兩家實際工作單位和三家勞動合同單位之間具有關聯關系，四是叢某退休時就其在黃*公司所受工傷從高*公司領取了一筆補助金。在這種情況下，首先要解決的問題是實際工作地點(黃*物業公司)與合同約定的用人單位(高*公司)不一致的情況下，如何確定勞動關系中的用人單位方?其次是變更勞動關系中的用人單位是否有效，是否發生權利義務承繼的效力?

(一)如何確定用人單位主體

勞動者實際工作的單位與勞動合同約定的用人單位不一致，如二者之間系關聯公司，應以勞動合同約定為準來認定用人單位主體。

所謂關聯公司，是指相互之間存在關聯關系的公司。關聯關系，則是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系(但國家控股的企業之間不僅僅因為同受國家控股而具有關聯關系)。實際工作單位與勞動合同約定的用人單位之間有關聯關系，可以分為兩種情況，一種情況是勞動者在合同約定的用人單位管理下，在實際工作單位從事指導、監督等工作，另一種情況是勞動者接受實際工作單位管理而從事勞動，這是一種事實上的勞務派遣，無論那種情況，在目前尚無相關法律規定和司法解釋的情況下，均應認定勞動合同約定的用人單位為法律意義上的用人單位主體(惡意規避法律，損害勞動者利益，均被追究責任的情形在此不論)。本案中，叢某的情況顯然屬于后者，勞動合同約定的用人單位經歷了兩次變更，先后為黃*公司、活*公司、及高*公司，在相應的時間段，這三個公司應當是法律意義上的用人單位主體。

(二)協議變更勞動合同中的用人單位的法律效力

1、協議變更勞動合同中的用人單位的行為合法有效。傳統民法中，合同變更是指除合同主體之外的其他合同要素的變更，也就是把主體變更排除在合同變更的范疇之外。法律法規也沒有合同主體變更的相關規定，那么合同主體變更是否就當然無效呢?筆者認為，勞動合同主體變更雖不是法律上的概念，但其作為當事人在實踐中的一個簡單提法，不宜粗暴否定，它實際相當于勞動者與前一主體消滅勞動關系，與后一主體建立勞動關系，后主體承繼前主體的合同權利義務。且協商變更勞動合同中的用人單位亦不為法律所禁止。我國《勞動法》、《勞動合同法》均規定了勞動合同無效的情形。本案中，變更前后的用人單位黃*公司、活*公司、高*公司之間是關聯公司，原用人單位停止運行，公司員工面臨失業困境，用人單位與員工在協商一致的前提下，變更了勞動合同中的用人單位，即后用人單位愿接受前用人單位的勞動者并承繼前用人單位的權利義務。這一變更不屬合同無效的情形，不違背法律、法規的禁止性規定，亦不違背勞動者的主觀意愿，并且雙方簽訂了書面變更協議亦符合勞動合同要式性要求，應當認定變更合同合法有效。當然，惡意變更勞動合同中的用人單位來規避法律的行為除外。

2、協議變更勞動合同中的用人單位，發生主體變更、權利義務承繼的效力。即勞動合同中的用人單位主體發生變更，勞動者與原用人單位不進行終止勞動關系補償、工傷補助等的結算，勞動者工齡連續計算，原勞動合同的其余條款對勞動者和變更后的用人單位有效，實質是由新的用人單位繼承了原用人單位的權利、義務。當然，經雙方協商一致，可以就勞動合同內容細節等作相應的調整，但勞動合同主要條款與變更之前相比沒有重大變化。

本案中，叢某的勞動關系發生了兩次變更。叢某在與黃*公司履行2002年1月至2005年12月的勞動合同期間，2005年8月黃*公司停止運營，由活*公司繼續履行叢某與黃*公司的勞動合同并續訂至2006年12月25日，這是第一次勞動關系主體變更。第二次變更是活*公司于2006年6月注銷，雙方協議將勞動關系中的用人單位由活*公司變更為高*公司。

確認后一用人單位對前一用人單位的權利義務的承繼應當結合勞動爭議案件具體案情綜合考量。本案主要通過兩個因素來確定：第一個因素是發生勞動關系變更時，叢某實際工作地點、崗位、待遇等不變。第一次勞動關系變更時，叢某的實際工作地點并未變更，仍舊在黃*公司(公司并未立即注銷)。約在2005年10月至12月期間，叢某在與活*公司確立勞動關系期間，其實際工作單位由黃*公司調整到黃*物業公司;此后，叢某的實際工作單位一直是黃*物業公司，包括第二次勞動關系變更時，其工作地點、工作崗位、待遇等均保持不變。第二個因素是原用人單位未與從某進行終止勞動關系補償、工傷補助等結算，后用人單位已實際履行了前用人單位的部分義務。叢某從高*公司退休后，就其在黃*公司所受工傷，從高*公司領取了工傷補助金。由此，高*公司應當承繼活*公司與叢某勞動關系中的全部權利義務。

綜上，本案中叢某所簽勞動合同中的用人單位已變更為高*公司，且高*公司就叢某其發生的工傷向其發放了工傷待遇，已承繼了黃*公司與叢某勞動關系中的權利義務。如果因此前相關問題產生勞動爭議，應以高*公司為訴訟主體，叢某仍以黃*公司為被告提起訴訟，所訴主體有誤，應予駁回。

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