《勞動合同法》實施后，一方面，勞動者維權意識明顯增強，維權成本大大降低，勞動者敢于甚至愿意使用法律武器維權；另一方面，許多企業(yè)不重視或研究勞動法律和政策，缺乏證據意識，導致合理案例的失敗。更重要的是，一些企業(yè)老板因為不理解或無視法律而坐牢。招收員工時的法律風險

風險1：未解除或終止與其他單位勞動關系的員工不能招收，否則給其他單位造成損失的，與被招收員工承擔連帶賠償責任。這主要針對專業(yè)技術人員、設計師和高級管理人員，尤其是同行業(yè)的人員。這些人員通常與原雇主簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議或保密協(xié)議。如果違反合同，他們將面臨靈高的賠償風險2：潛在疾病或職業(yè)病。法律規(guī)定，如果工人生病或非因工負傷，企業(yè)不得在規(guī)定的醫(yī)療期內終止勞動合同。如果企業(yè)招聘這樣的員工，不僅可以享受勞動價值，還可以額外支付病假工資，這難道不冤枉嗎？除非被聘用員工的職業(yè)病是由當前職業(yè)病引起的，且該員工的職業(yè)病治療費用由該單位承擔，更重要的是

律師建議：企業(yè)在招聘員工時，應設計專門的入職登記表和員工入職聲明。除要求員工提供必要的簡歷和填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原雇主解除勞動合同的證明，并要求新員工接受入職體檢。未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向工人支付雙倍的勞動報酬：從第二個月到全年前一天支付工人月薪的兩倍

風險2：格式無期限勞動合同：法律上，直接視為用人單位與員工簽訂了無固定期限勞動合同

律師建議：企業(yè)聘用員工后，必須在一個月內與員工簽訂書面勞動合同。如果企業(yè)提出且員工拒絕簽字，企業(yè)應立即終止勞動關系，且無需支付經濟補償金，否則，即使終止一個月以上，企業(yè)也必須支付經濟補償金

III.員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職。大多數用人單位沒有按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同的手續(xù)。一旦員工回來索要工資、加班費和經濟補償金，大多數企業(yè)都將面臨敗訴的尷尬

律師建議：如果員工擅自離職，用人單位必須認真、嚴格、規(guī)范、謹慎地操作：一是發(fā)出書面通知，限制員工在規(guī)定期限內返回公司，并提出未在規(guī)定期限內返回工作的處理措施；第二，員工在未經授權的情況下，可以終止勞動合同，并以書面形式發(fā)出終止勞動合同的通知，通知其辦理工作交接和辭職手續(xù)。四、未繳納社會保險費的風險和行政處罰（每日滯納金5/10000，一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經濟補償和賠償損失；雇主應自行承擔所有工傷保險金

律師建議：事實上，許多企業(yè)在勞動合同中規(guī)定，員工不要求單位為其支付社會保險費，或者社會保險費已在其工資中計算并直接支付給員工，或者員工出具自愿不辦理社會保險的聲明。這種協(xié)議是無效的。即使雇主為雇員購買團體意外傷害保險或雇主責任保險，也不能取代社會保險。規(guī)章制度的法律風險

違反《勞動合同法》規(guī)定的“民主程序、法律內容、公示”三要素，不具有法律效力

，用人單位制定的涉及職工切身利益或重大決策的規(guī)章制度，必須經過民主程序，并向職工公開，否則不能作為與職工打交道的合法有效依據。如果以這種方式解雇員工，不僅將被視為非法解雇，還應按照經濟補償的兩倍向員工支付補償。此外，企業(yè)規(guī)章制度的內容不得與法律法規(guī)相抵觸，否則規(guī)定無效

律師建議：規(guī)章制度是企業(yè)管理各方面的重要文件，也是仲裁和法院判決的依據。嚴格依法制定一套規(guī)范、嚴格、詳細的規(guī)章制度，是任何企業(yè)的一件大事。首先，制定主體必須明確界定為企業(yè)。以辦公室或部門名義制定和公布的，如有爭議，不得采納；其次，規(guī)章制度的內容既要合法，又要合理；第三，制定時必須遵循民主程序，由職工代表大會或全體職工討論，平等協(xié)商確定；第四，規(guī)章制度制定后，必須向員工進行宣傳。證據應在上述過程中予以保存，否則一旦發(fā)生爭議，仲裁庭或法院將不接受規(guī)則和條例的規(guī)定