按照《勞動合同法》的相關規定，企業與職工建立勞動關系，應當及時訂立書面勞動合同，如果簽訂勞動合同不及時將可能面臨給予職工雙倍工資的處罰。一位職工在離職前依據試用期時簽訂的試用合同，到仲裁提出申請要求雙倍工資，但是由于他試用轉正后該公司及時和他簽訂了勞動合同，之前的試用期限應認為包括在勞動期限內，他的請求沒有獲得仲裁部門的支持。

案件回放

申請試用期雙倍工資未獲支持

李某應聘到某公司工作，報到第一天，該公司人力資源部經理告訴李某，公司規定新入職員工要簽訂6個月的試用期合同，工資為2000元。試用期滿經考核合格后轉正，簽訂正式的勞動合同，工資為2500元。李某于2008年1月5日與甲公司簽訂了為期6個月的試用期合同。6個月后，雙方簽訂了期限至2010年1月5日止的勞動合同。

2009年5月，李某以該公司拖欠其工資為由，與該公司解除勞動關系。經雙方協商未果，故李某到朝陽區勞動仲裁提出申請，要求該公司支付其2008年2月至6月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。仲裁經過審理，駁回了李某的仲裁請求。

仲裁點評

合同僅約定試用期不成立

朝陽勞動仲裁員龍-露介紹，本案爭議的焦點是“雙方當事人只簽訂試用期合同時的定性。”首先，從雙方簽訂的勞動合同上看。依據《中華人民共和國勞動合同法》第7條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第10條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

因此，用人單位在勞動者入職時就應該與其簽訂正式勞動合同。而本案中，李某剛到該公司所簽訂的合同只約定了試用期，而未簽訂正式的勞動合同，這是違背勞動合同法的。

試用期包含在勞動合同期限內

按照《勞動合同法》第19條規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

本案中，李某與甲公司所簽訂的合同只約定了6個月的試用期合同，按照《中華人民共和國勞動合同法》規定，這一為期6個月的試用期合同為勞動合同期限，其試用期不成立。

另外，根據《中華人民共和國勞動合同法》第82條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

本案中，李某自用工之日起即簽訂了6個月的試用期合同，而這6個月期限應視為勞動合同期限，而并非該公司未與之簽訂勞動合同。因此，該公司不應支付李某所訴求的2008年2月至6月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，仲裁也據此駁回了李某的請求。

仲裁人員提醒，由用人單位自用工之日起就應與勞動者簽訂合同，勞動合同期包含勞動者的試用期。如果用人單位超過一個月仍不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位就應從勞動者干滿一個月的次日起支付勞動者雙倍工資。(午報記者閔-丹實習記者秦*婷)