根據新勞動法，企業如何合法解雇員工

1.實行末位淘汰制，根據末位淘汰員工。仲裁機構往往認定企業非法辭退員工，那么企業在日常生活中應該如何避免敗訴和支付經濟補償或賠償

這種操作風險比較大，最后消除制度是不可取的。如果企業已經這樣做了，建議改進管理體系，嘗試將最后一次淘汰與公司的規章制度聯系起來，通過反復違規達到嚴重違規的程度，前提是必須有制度、培訓、咨詢、書面確認，etc

2.以“組織結構調整、工作安排不合適”為由解雇員工是非常合理的，但仲裁機構往往承認該企業被非法解雇。企業如何避免敗訴

當企業需要解雇員工時，應首先站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同。《勞動合同法》第36條規定，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。3.企業以“經濟裁員”的名義解雇員工是非常合理的，這通常被認定為非法解雇。企業應如何運作根據《勞動法》第27條和勞動部頒布的《企業經濟裁員規定》（勞辦發[1994]447號）第4條，規范“經濟裁員”的法律文件是什么，如果用人單位確實需要裁員，應遵循以下程序：

（1）提前30天向工會或全體員工說明情況，并提供生產經營狀況信息；（2）提出人員裁減計劃，包括裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，根據法律法規和集體協議的規定

（3）征求工會或全體員工對裁員計劃的意見，（4）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（5）用人單位應當正式公布裁員計劃，辦理與被裁減人員解除勞動合同的手續，按有關規定向被裁減人員支付經濟補償，并在裁減人員時出具裁減證明

，優先錄用下列人員：

（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同的人員

（二）與本單位簽訂無固定期限勞動合同的人員（三）家庭中無其他從業人員，用人單位依照本條第一款的規定裁減人員，并在六個月內重新招聘人員的，有老年人或者未成年人需要扶養的

，在同等條件下，通知裁減人員，優先裁減人員

相關法律：企業經濟裁員條例，《勞動法》和《勞動合同法》4.企業與勞動者協商解除勞動合同，并書面同意支付適當的經濟補償金。之后，勞動者將收回經濟補償的差額。仲裁機構有可能支持勞動者的要求。企業應如何在日常生活中創造和收集證據以避免案件敗訴

企業與員工協商解除勞動合同的重要因素必須涉及紙質材料，如員工不稱職，違反公司規定接受處罰；此外，企業還應當按照《勞動合同法》的規定計算勞動者的經濟補償金額。如果金額被低估，且員工當時出于任何原因達成妥協和同意，則可以事后起訴并追討經濟補償的差額。這些企業應做好心理準備

5.如果培訓服務期尚未到期，但勞動合同到期，且企業終止勞動合同，通常認為勞動合同在仲裁期內提前非法終止。企業應如何避免敗訴

如果勞動合同到期，但用人單位與勞動者約定的服務期限尚未到期，勞動合同應延長至服務期滿；如果雙方另有約定，以該協議為準。員工未提前30天通知就離開公司是否構成員工的非法解雇企業應如何降低風險和成本員工辭職過程中必須注意的風險控制點是什么排出《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位。企業應當完善管理制度，同意員工未提前30日書面通知用人單位的，按照用人單位的規章制度終止勞動合同，不支付經濟補償。勞動者非法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任

提前書面申請，簽訂服務期協議和競業禁止協議。辭職必須經公司相關負責人簽字同意，移交工作任務、材料和相關辦公用品，以及辭職原因（公司原因或個人原因）

這個問題需要一個負責任的人力資源部來處理，完善公司的勞動合同管理制度，并且有人會定期管理勞動合同的終止和續簽

8.如果企業需要減少20人以上或20人以下的員工，在未通知和征求工會意見的情況下終止勞動合同是否違法

，但占職工總數10%以上的，應當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后，方可減少裁減計劃。在其他情況下，沒有必要征求工會的意見。如果企業有工會，建議工會參加，以證明工會的意見已被征集

9.如果解除勞動合同的通知表達不當，往往成為工人打贏官司的有力證據。企業如何撰寫，避免敗訴和承擔法律責任

客觀評價，不受情緒攻擊，只從崗位上進行工作評價。企業應客觀地表達該通知，避免對員工的誹謗。特別是在解除勞動合同的原因方面，沒有必要具體說明原因，只需說明何時解除勞動合同

以上是相關答案。如果員工在公司表現不佳，給公司帶來很大損失，公司可以解雇該員工而不支付經濟補償。如果員工因與公司領導關系不好而被解雇，但工作良好，他需要補償，如果您有其他法律問題，您可以咨詢luba.com的相關律師