1、 如果雇主無故解雇員工怎么辦

如果員工無故解雇，勞動者可以要求用人單位給予經濟補償或者要求用人單位繼續履行勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法

第四十七條經濟補償按照勞動者的勞動年限支付在本單位工作，標準為每年一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償用人單位所在地區的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指用人單位終止或者解除勞動合同前十二個月勞動者的平均工資違反本法規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。如何合法解雇員工

解雇員工對公司和員工來說都是一個沉重的話題。然而，解雇員工是大多數公司不得不面對的現實。優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素之一。不能滿足要求的員工必須被淘汰。與此同時，經濟的起伏也導致了一波又一波的裁員潮。解雇和裁員不僅是必須的，也是最困難的工作。解雇員工時處理不當很容易導致勞資糾紛，甚至法庭案件，對公司產生負面影響

雇主解雇員工基本上是勞動合同終止的情況之一。勞動合同終止是指勞動合同訂立后，勞動合同未完全履行前，勞動合同一方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。由于勞動合同的終止具有重要意義，《勞動法》對其條件和程序作了嚴格規定。雇主解雇員工時必須遵守嚴格的法律條件和程序，而不僅僅是口頭上的。不當解雇的方式有很多，其中最嚴重的是非法解雇，主要表現在三個方面：

1.辭退員工的事實依據不足

2.辭退員工的法律依據不準確

3.辭退員工的操作程序是違法的

上述三種違法辭退往往給企業帶來巨大的法律風險公司經營管理（對于解雇理由不足的人員，可采取以下措施規避風險：A。在充分溝通的基礎上，給員工寫書面檢查（手寫、深入檢查）的機會；B屢次違紀但情節較輕的員工，可以無償留崗，繼續學習規章制度；C如果培訓后仍不能勝任，可結合雙方意愿進行調任）。根據現行勞動法的規定，勞動合同的終止可分為以下三種情況：

（一）雙方同意終止勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人可以協商一致解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方達成一致，無論終止原因如何，勞動合同都可以終止。（II）用人單位以三種方式單方面終止勞動合同：

1.用人單位隨時終止勞動合同。根據《勞動法》第25條的規定，在下列情況下，用人單位可以隨時終止勞動合同：

A。在試用期內證明不符合錄用條件（特別提醒部分不適合本公司的員工，經理不得強迫其轉正，轉正后準備辭退）。成為正式員工后將其解聘，對公司不利；在試用期內，你不能輕易被解雇。除非你有足夠的證據并達成一致意見，否則你不能被解雇。您嚴重違反勞動紀律或雇主的規章制度。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的

D。被依法追究刑事責任

E。被勞動教養

2.用人單位需提前30天書面通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第26條，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者終止勞動合同：

a。員工患病或非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或雇主另行安排的工作

B。工人不能勝任工作，經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就勞動合同的變更達成協議。如果用人單位根據上述條件終止勞動合同，則需要向勞動者支付經濟補償金（上述第二種情況可在績效中反映出來）。績效考核必須由員工溝通并簽字確認。盡量讓員工主動辭職并填寫辭職申請）

如果讀者需要法律幫助，歡迎他們到luba.com上進行法律咨詢