幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為曠工是一種嚴(yán)重的違紀(jì)行為。原《企業(yè)職工獎懲條例》明確規(guī)定，職工連續(xù)曠工15天以上或者一年曠工30天以上的，企業(yè)可以解除勞動合同，但2008年1月《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同，《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，許多企業(yè)將曠工幾天以上視為嚴(yán)重違紀(jì)行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)滿足以下三個條件：一是未按照用人單位的規(guī)定提供勞務(wù)；第二，沒有理由；第三，未經(jīng)雇主同意，企業(yè)是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據(jù)？在許多情況下，企業(yè)通常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業(yè)確定員工曠工或扣除工資的依據(jù)，造成職工與企業(yè)之間的糾紛。工人經(jīng)常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，未經(jīng)其簽字確認(rèn)，不能作為確定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出的解雇、摘牌、辭退、終止勞動合同、降低勞動報(bào)酬等決定引起的勞動爭議，因此，如果用人單位因員工曠工而與員工解除勞動合同，則用人單位應(yīng)對員工曠工承擔(dān)舉證責(zé)任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人簽字；或電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條，“如果調(diào)查人員調(diào)查和收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或音頻、視頻記錄等視聽材料，要求被調(diào)查人提供有關(guān)材料的原始載體。如果確實(shí)難以提供原始承運(yùn)人，可以提供副本。”因?yàn)楣椭骱茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難將未經(jīng)員工確認(rèn)的考勤記錄用作員工缺勤的證據(jù)

門禁卡記錄是否可以視為考勤

門禁卡記錄是員工進(jìn)出公司的記錄，這只是是否在公司工作的參考。具體的證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況進(jìn)行判斷。單憑門禁卡記錄還不足以識別曠工。首先，門禁卡只是公司為防止員工以外的未經(jīng)授權(quán)人員隨意進(jìn)出而采取的防盜安全措施之一，而不是作為員工出勤的依據(jù)；即使10名員工一起進(jìn)出公司，也只有一張刷卡開門，因此其他9名員工將不會有刷卡記錄。其次，如果員工的等級較高，則下屬員工或下屬出于禮貌為其上級刷卡是合理的。第三，如果公司以門禁卡作為考勤記錄，并以此作為處罰員工曠工的依據(jù)，應(yīng)事先制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并向員工公布或告知

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