原國務院《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工經常無故曠工的，批評教育無效，連續曠工超過15天的，或一年內累計曠工超過30天，企業有權被撤職”。然而，該條例于2008年1月15日被國務院第516號命令廢除

曠工是指員工在正常工作日無正當理由或未經批準曠工，嚴重違反紀律。根據《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條的規定，用人單位應當在依法制定的規章制度中明確處罰措施。一些省市規定用人單位沒有明確規定處罰辦法，如果員工連續15天缺勤，用人單位可以以職工嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：“對職工的罰款數額由國務院決定一般不超過其月標準工資的20%。“100元罰款必須超過20%，具體金額應根據工人的月標準工資計算

如何識別曠工

幾乎所有企業都認為曠工是嚴重違紀行為。原《企業職工獎懲條例》明確規定，職工連續曠工15天以上或者一年曠工30天以上的，企業可以解除勞動合同。但是，2008年1月《企業職工獎懲條例》廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同，這將失去法律依據。《勞動合同法》第39條第2款規定，“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，許多企業將曠工幾天以上視為嚴重違紀行為之一。律師認為，曠工應滿足以下三個條件：一是未按照用人單位的規定提供勞務；第二，沒有理由；第三，未經雇主同意

III.如果雇員無故缺勤，雇主如何處理雇員的缺勤問題

正如咨詢中出現的問題一樣，因員工曠工數日構成嚴重違紀行為，用人單位將與員工解除勞動合同。如果員工拒絕接受企業的處罰并發生勞動爭議，如果員工未經員工簽字而不承認企業提供的考勤記錄，且員工缺勤，則企業可能承擔敗訴的風險。那么，企業應該如何應對員工曠工呢？律師認為，企業應有充分的法律和事實依據（一）法律依據：

1.企業應有標準化的考勤制度。用人單位應與職工協商制定考勤制度，民主討論制定規定，公布發布考勤制度，并將考勤方式及配套獎懲制度明確告知職工。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時與員工協商，并由員工簽字確認，或將包含考勤制度的員工手冊提交給員工簽字確認

2.企業應建立科學合理的考勤方法。目前，用人單位普遍采用的考勤方法是考勤機考勤，即打卡或核實指紋以記錄工人的通勤時間。雖然這種出勤方法簡單快捷，但最終的出勤記錄僅由雇主單方面制作。在發生爭議的情況下，員工通常不承認自己未確認的考勤記錄。建議用人單位在設計考勤方式時，引入員工確認環節。例如，在將本部門員工的考勤記錄提交給本單位人事部門之前，各部門應經員工本人簽字確認

（二）事實依據：

1.收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他可以證明員工缺勤的證據，如企業內部的錄像，企業人員可以通過電話與員工溝通，解釋時間，詢問員工不上班的原因，以表達對員工的關心，了解員工不來上班的原因。當然要注意電話錄音

2.為了加強證據，企業還可以增加一個監督和返還程序。企業可以向員工發送書面通知（郵件），說明員工無故缺勤的天數，并限制員工在一定時間內向公司匯報，否則將被視為曠工，公司將根據規章制度的某一條款終止與員工的勞動合同

3.最后，取消該程序。當雇主滿足上述條件時，可以向工人發出終止勞動合同的通知。但需要注意的是，首先，勞動合同終止通知中必須注明終止勞動合同的原因，即因曠工終止勞動合同；第二，向勞動者發出解除勞動合同的通知。根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒體通知員工返回本單位，并以自愿辭職或曠工等方式處理逾期不返回的員工的批復》（勞辦發[1995]179號），應優先采取直接服務。不在場的，交同住的成年親屬簽字。難以直接送達的，可以郵寄送達，以已登記的詢價回執上注明的收到日期為送達日期。只有當被送達員工下落不明或無法通過上述服務方式送達時，才能進行服務公告，即通過新聞媒體發布公告或通知。自公告之日起30日后視為送達。如果可以直接送達或郵寄送達但未使用，則直接通過公告送達視為無效

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