綜上所述，筆者應注意以下幾個問題：

I.試用期內不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業條件”，并證明員工不符合就業條件。雇主在試用期內解雇雇員而不知道其雇傭條件是什么或未能證明其雇傭條件，這是一種典型的錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系。此時，公司在管理上往往會陷入更加尷尬的境地。解雇有過錯的員工應具有事實和制度基礎

雇主不得解雇所有違反紀律的員工。勞動法>規定，雇主只能解雇嚴重違反紀律的員工。因此，什么是嚴重違紀行為對雇主來說是非常重要的。單位應在《員工手冊》或規章制度中明確嚴重違紀的情況，并注意保留嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時解除其職務，但要注意證據，特別是什么是“重大損害”的證明（最好有制度基礎，在員工手冊或規章制度中明確規定重大損害的標準）。此外，如果員工被依法追究刑事責任或勞動教養，單位也可以隨時解雇他

III.解雇無過錯員工應提前通知，并給予經濟補償

解雇無過錯員工僅限于以下情況：

1.工人生病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2.勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作后仍不稱職的

3.訂立勞動合同的客觀條件發生變化的重要的是，使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協商達成變更勞動合同的協議。如果員工無過錯被解雇，應提前30天書面通知他/她，經濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指為改善職工在工作期間的生產經營條件，解雇一批職工用人單位因依法整頓瀕臨破產或者生產經營條件嚴重困難的。經濟性裁員是雇主為克服經營困難的內在需要而采取的普遍做法，這是法律允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此,為了保證用人單位和勞動者合法權益的有效平衡,法律對用人單位的經濟性裁員進行了適當的限制:一是能夠進行經濟性裁員的用人單位必須處于破產的邊緣,，經人民法院宣告進入法律整頓期或者生產經營出現嚴重困難，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海對經濟性裁員的實施也有嚴格的限制，即上述企業只有在停止招聘、辭退各類外部員工等四項措施實施后仍然沒有改善的情況下，才能實施經濟性裁員，停止加班和降低工資。第二，符合經濟性裁員條件的用人單位，應當按照下列程序裁減人員：

1）提前30天向工會或全體職工說明情況，并提供生產經營情況

（2）提出裁員計劃

（3）征求工會或全體員工對裁員計劃的意見，（4）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。（五）用人單位應正式公布裁員計劃，與下崗人員辦理勞動合同終止手續，按有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并出具裁員證明

v。解雇員工的特殊限制

根據《勞動法》第29條的規定，為保護特殊群體，如果員工有下列情形之一且無過錯，雇主不得解雇他：

（I）他被確認因職業病或工傷而喪失或部分喪失勞動能力

（2）在規定的醫療期內生病或受傷

（3）懷孕期間的女工，（四）法律、行政法規規定的其他情形。換言之，雇主不得在上述任何情況下解雇雇員，除非他有嚴重違紀行為和其他過失

VI.解雇雇員的程序

解雇雇員時，雇主還應注意通知工會的程序。《中華人民共和國工會法》第二十一條規定，企業單方面解除職工勞動合同的，應當事先將解除原因通知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同，需要重新研究處理時，企業在辭退員工時，應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會，他們必須注意合法性問題，即解雇員工時，必須確保證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定解雇雇員的舉證責任完全由雇主承擔，因此，確鑿證據是雇主合法終止合同的基礎。在此基礎上，還有相關的法律、法規、政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位依法辭退員工的關鍵。同時，在解雇員工時，還應注意程序問題，如提前通知期限、書面通知形式和工會提前通知。在解雇員工之前采取預防措施，確保雇主處于不可戰勝的地位