1、 年終獎金的表現(xiàn)形式年終獎金是對員工一年努力工作的獎勵，一般指貨幣獎勵。在企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可以分為四個部分：1.基本工資；2、崗位工資因崗位而異；3.與考核掛鉤的浮動工資和獎金；4.其他工資，包括年資工資、保險福利、補貼等。根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現(xiàn)在很多企業(yè)都看到了獎金在激勵員工方面的重要作用，并且經(jīng)常提高獎金在工資結(jié)構(gòu)中的比例，尤其是年終獎金。實際上，年終獎金有多種形式，通常有四種：13薪或14薪或以上、績效獎金、與銷售和其他活動掛鉤的傭金或傭金、紅包等。根據(jù)《工資總額構(gòu)成規(guī)定》第4條，年終獎金是否屬于“工資”，國家統(tǒng)計局：“工資總額由以下六部分組成：（1）小時工資（2）計件工資（3）獎金（4）津貼和補貼（5）加班工資（6）特殊情況下支付的工資。”以及《工資總額構(gòu)成規(guī)定若干具體范圍的解釋》第二條關(guān)于獎金范圍的規(guī)定：“（一）生產(chǎn)（經(jīng)營）獎勵包括超產(chǎn)獎勵、質(zhì)量獎勵、安全（無事故）獎勵、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)綜合獎勵、，提前完工獎、外輪派遣獎、年終獎（勞動分紅）……年終獎一般應(yīng)以“工資”為特征。由于年終獎金可以確定為工資，雇主不能無故扣除

在司法實踐中，三年年終獎金具有最終決定權(quán)。對于年終獎金爭議，往往取決于雙方在集體合同和勞動合同中是否有合理的約定。第二，如果沒有協(xié)議，則取決于雇主的規(guī)章制度。第三，如果上述情況均不存在，法律一般要求企業(yè)遵守基本法律原則勞動法律法規(guī)固定工資的分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎金屬于勞動報酬，必須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委員會裁決的依據(jù)。由此可見，年終獎金的發(fā)放一般遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定的情況下，可以援引“同工同酬”的原則，單位不得無故扣減

四年年終獎金有最終決定權(quán)，最好不要以不同的方式“削減全部”。假設(shè)雇主在規(guī)章制度中明確規(guī)定“年終獎金發(fā)放時只發(fā)放給在職員工”，我們是否可以得出“雇主有最終決定權(quán)”的結(jié)論？一般認為，企業(yè)可以對年終獎的分配原則和對象作出規(guī)定。當(dāng)企業(yè)有明確規(guī)定或協(xié)議時，勞動爭議解決機構(gòu)充分尊重企業(yè)的工資分配權(quán)。筆者認為，員工辭職的原因是多方面的。即使有上述協(xié)議，也應(yīng)單獨處理，而不是“一刀切”。根據(jù)《勞動法》，應(yīng)區(qū)別對待以下三種情況：（1）員工因自身原因離職。如提前30天通知單位解除合同，因病、無能、嚴重違紀(jì)、嚴重失職等原因解除合同，此時可視為員工未遵守原協(xié)議，構(gòu)成違約，其負面后果是“得不到年終獎金”。這可以說是員工自身利益的損失（2）員工因公司原因離開公司。單位扣發(fā)工資、不提供工作條件、限制人身自由、經(jīng)濟性裁員、客觀情況發(fā)生重大變化、裁員等情況導(dǎo)致員工辭職的，視為單位違約，（三）其他原因。主要是指在試用期內(nèi)終止勞動關(guān)系，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和勞動合同。對于“試用期終止”，由于中國將最長試用期限制為不超過6個月，因此一般不會出現(xiàn)年終獎金支付問題，除非規(guī)定在一定的工作時間內(nèi)會有一定數(shù)額的年終獎金。對于“通過協(xié)商終止”，有必要區(qū)分是誰首先提出的。如果雇主首次提出終止談判，筆者個人認為應(yīng)支付離職員工的年終獎金，除非談判協(xié)議中有明確規(guī)定不支付；如果員工首次提出終止協(xié)議，則表明員工已放棄年終獎金的福利，除非終止協(xié)議中另有規(guī)定。在“終止”的情況下，一般來說，辭職員工不應(yīng)享有年終獎金。此時，雙方均未違反合同，合同的有效性應(yīng)得到確認，正如您在閱讀上述內(nèi)容時所看到的，在大多數(shù)情況下不需要付款，但特殊情況不排除在外