因此，只要提前30天通知業主，合同也有可能尚未到期。至于賠償，一般來說是沒有賠償的。在下列情況下，如果用人單位為勞動者提供專門培訓費用并進行專業技術培訓，則有可能承擔違約責任，勞動者可以與勞動者訂立約定服務期限的協議。勞動者違反約定服務期限的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。如果雇主和工人就服務期達成一致，雇主要求勞動者支付的違約賠償金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用，根據正常的工資調整機制，不會影響員工在服務期內勞動報酬的增加

1.員工終止勞動合同的條件

員工在行使終止勞動合同的權利時必須遵守法定程序，這主要體現在兩個方面：

1.遵守勞動合同終止通知期限的規定。勞動合同終止的通知期是各國勞動立法中的普遍做法。勞動者在享有解除勞動合同的自主權的同時，還應當遵守解除勞動合同的通知期限，即應當提前30日通知用人單位生效，即勞動者書面通知用人單位后，應當繼續工作至少30日，使用人單位能夠及時安排人員接手工作，保持勞動過程的連續性，保證正常的工作秩序，避免因解除勞動合同而給用人單位造成不必要的損失，影響企業的生產經營活動。同時，它還使工人終止勞動合同合法化。否則，將構成非法終止勞動合同，并可能承擔賠償責任。2.書面通知雇主。勞動者和用人單位解除勞動合同，必須書面通知對方。由于這一時間的確定直接關系到解除通知期的開始時間以及工人的工資和其他利益，因此必須謹慎表達。該條還規定，勞動者應當在試用期內與用人單位解除勞動合同。試用期不僅是用人單位對新錄用員工進行全面調查，了解員工是否符合錄用條件的時期，同時還要對新招聘員工的選拔期進行調查，以了解用人單位的勞動條件和勞動報酬是否符合勞動合同的規定。試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于不確定狀態，勞動者仍有權選擇是否與用人單位建立正式勞動關系。因此，在試用期內，如果勞動者發現用人單位的實際情況與簽訂勞動合同時介紹的實際情況不一致，或者發現自己不適合該工種，并且存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者可以無任何理由通知用人單位解除勞動合同，但應當提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。公司是否可以拒絕員工的辭職

中華人民共和國第31條規定，“員工終止勞動合同時，應提前30天書面通知雇主”，明確給予員工辭職的權利。這個權利是絕對的。勞動者無任何實質性條件單方面解除勞動合同，只需履行提前通知義務（即提前30天書面通知用人單位）。原勞動部辦公廳在關于解除勞動合同有關問題的答復中也指出：“這不僅是解除勞動合同的程序，但也是終止勞動合同的一個條件，即雇員提前30天書面通知雇主。勞動者未經用人單位同意，應當提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。超過30天的，勞動者應當向用人單位申請辦理解除勞動合同手續，用人單位應當辦理“

III.辭職是否需要賠償公司損失？”一方面，《勞動法》賦予員工辭職的絕對權利，另一方面，它賦予用人單位一定的損失賠償權""勞動法"第102條規定:"勞動者違反本法規定的條件終止勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項,給用人單位造成經濟損失的,，依法承擔賠償責任";；原勞動部在《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條中明確規定了賠償范圍：“勞動者違反勞動合同規定或者勞動合同規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，工人應賠償雇主以下損失：

1.雇主為雇傭工人而支付的費用

2.雇主支付的培訓費用，如雙方另有約定，應按協議處理

3.對生產造成的直接經濟損失，經營與工作

4.勞動合同約定的其他補償費用”

員工主動提出解除與企業的勞動合同后，部分員工不顧用人單位的補償要求，在書面通知用人單位30天后自愿離職，用人單位不為員工辦理人事關系和檔案的移交手續，員工離開公司后，人事關系和檔案長期保存在原用人單位；因此，員工無法在新的工作單位辦理出國政治考試手續，影響技術職稱評定，無法繼續學習，失去申請國家公務員的機會。因此，如果員工因解除勞動合同而與雇主就損失的賠償發生爭議，應在60天內及時提交雇主所在地的地區和縣仲裁委員會進行勞動爭議仲裁