一般情況下，勞動爭議案件的受理范圍有相關的法條來具體的確定，那么，法律規定的勞動爭議案件訴訟受理范圍包括哪些呢？下面，律霸網小編就來為大家詳細介紹。

勞動爭議案件的訴訟受理范圍

(一)從案件類型來看，下列案件應屬于勞動爭議案件的受理范圍：

(1)因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者、自動離職發生的爭議;

(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議;

(3)因履行(包括執行、變更、解除、)發生的爭議;

(4)因認定無效勞動合同和特定條件下訂立勞動合同發生的爭議以及是否續訂勞動合同發生的爭議;

(5)因職工流動、停薪留職、從事第二職業發生的爭議;

(6)因用人單位裁減人員而發生的爭議;

(7)因經濟補償和賠償發生的爭議;

(8)因履行勞動合同發生的爭議;

(9)用職工非法收費而發生的爭議;

(10)法律、法規規定受理的其他勞動爭議案件。

(二)從用人單位性質來看，下列用人單位與其勞動者之間發生的勞動爭議應當受理：

(1)中國境內的所有企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;

(2)國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工人及與之建立勞動合同關系的非工勤人員;

(3)軍隊、武警部隊的機關、事業組織、企業與無軍籍的職工;

(4)個體工商戶與學徒、幫工;

(5)用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員;

(6)中國境外企業或勞動者與境內勞動者或企業在中國境內簽訂或履行勞動合同的。

應該指出的是，發生在國家機關、事業組織、社會團體內的勞動爭議，機構不是都應當受理。只有當勞動者一方當事人與國家機關、事業組織、社會團體建立了“勞動合同關系時”，他們之間發生的勞動爭議才可以依勞動爭議處理程序解決。具體地講，有以下幾種情況：

(1)國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工勤人員之間發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。這是因為根據國務院發布的《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》第32條的精神，國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員均應通過訂立勞動合同建立勞動關系。特別是按照《企業勞動爭議處理條例》第39條的規定，這一類勞動爭議屬于爭議處理機構受理范圍。

(2)實行企業化管理的事業單位內發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。這是由于企業化管理的事業單位與勞動者應當按《》的規定用勞動合同確立勞動關系。

(3)其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的非工勤人員(即通常所說的干部)與用人單位之間發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。如科研單位的工程師，學校的教師，醫院的醫生、護士等。

(4)軍隊、武警部隊的機關、事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。因為這部分勞動者均應與用人單位通過勞動合同建立勞動關系。由以上所述可見，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、現役軍人等與其工作單位發生勞動爭議時，不適用《勞動法》，不能按勞動爭議處理程序解決。

(三)從勞動關系性質來看，不論是建立在勞動合同之上的勞動關系發生的勞動爭議，還是發生的爭議，勞動爭議處理機關均應受理。

有人提出，我國《勞動法》規定勞動合同是建立勞動關系的普遍法律形式，而且要求勞動合同應當以書面形式訂立，因此，只有當事人之間有書面勞動合同的勞動爭議案件才屬于受理范圍，對因口頭合同或事實勞動關系發生的勞動爭議則不應受理，這是錯誤的。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條明確規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，委員會均應受理。”

1993年6月22日至27日，最高人民法院在召開了全國民事審判工作座談會。根據這個座談會，最高人民法院1993年11月24日印發了《全國民事審判工作座談會紀要》，明確：

勞動爭議案件的受案范圍：勞動爭議的一方當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，在法定期限內向人民法院起訴，符合下列情形之一的，應當受理：

1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

3、因履行勞動合同發生的爭議;

4、法律、法規規定應當由人民法院受理的其他勞動爭議。

國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，因發生勞動爭議，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，一方當事人不服向人民法院起訴的，也應當受理。勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭受理。

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