審理勞動爭議案件的法律依據(jù)

1.法律、法規(guī)、部門規(guī)章及勞動政策均可作為審理依據(jù)

人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)這里應(yīng)當(dāng)作寬泛的理解，應(yīng)當(dāng)包括國家法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章和政策。根據(jù)《立法法》的規(guī)定，法律由全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定和頒布;行政法規(guī)由國務(wù)院根據(jù)憲法和法律制定和頒布;部門規(guī)章由國務(wù)院各部位根據(jù)法律和行政法規(guī)、國務(wù)院的決定、命令在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)制定。我們國家現(xiàn)行的調(diào)整勞動法律關(guān)系的政策多是原勞動部和現(xiàn)勞動和社會保障部根據(jù)具體情況制定的，包括大量的規(guī)章等規(guī)范性文件。

2.用人單位制定的規(guī)章制度

所謂用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的制度。

《勞動爭議適用解釋》(一)第19條明確了用人單位依法制定的規(guī)章制度在不違反法律行政法規(guī)和勞動政策并已公示的情況下可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

用人單位規(guī)章制度作為勞動爭議案件的審理依據(jù)的條件：

《解釋》(一)第19條雖然賦予了用人單位規(guī)章制度具有人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)的效力，但同時也限定了該規(guī)章制度作為審理依據(jù)的條件。具體講應(yīng)當(dāng)包括以下方面：

第一，主體要件合法。用人單位的規(guī)章制度只能由本單位最高行政部門制定，并非單位內(nèi)部任何管理機構(gòu)制定，比如車間、班組或者公司的經(jīng)營部、財務(wù)部等內(nèi)設(shè)機構(gòu)不能制定公司的規(guī)章制度。而要由單位的權(quán)利機構(gòu)如股份公司或者有限公司的股東大會或者其授權(quán)的董事會制定。這樣才能保證其規(guī)章制度的權(quán)威性。

第二，內(nèi)容合法。主要是指用人單位的規(guī)章制度不但不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，而且不得違反勞動政策包括部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件的規(guī)定，同時也不得違反集體合同的規(guī)定。規(guī)章制度規(guī)定的勞動者的利益必須體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)相一致，充分體現(xiàn)獎懲結(jié)合，勞動紀(jì)律與制度面前人人平等。這里需要強調(diào)的是《解釋》(一)沒有對規(guī)章制度與集體合同和勞動合同不一致時如何處理作出規(guī)定，”這就說明當(dāng)規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同的內(nèi)容不一致時，勞動者可以選擇適用用人單位的規(guī)章制度還是集體合同或者勞動合同。以充分維護自己的合法權(quán)益。

第三，在制定程序上通過民主方式制定。《解釋》(一)沒有就規(guī)章制度采用何種民主方式制定作出具體規(guī)定。我們認為通常情況下，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者的切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過用人單位工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定?；蛘咄ㄟ^股東大會、董事會及其他相應(yīng)的民主程序通過。在法律沒有作出具體規(guī)定的情況下只要采用的民主程序不違法，就應(yīng)當(dāng)視為履行了民主制定程序。

第四，必須履行公示程序。用人單位的規(guī)章制度以全體職工和各個行政部門為約束對象，所以這些被約束的主體必須了解規(guī)章制度的內(nèi)容。因此，用人單位的規(guī)章制度向勞動者公示或者告知成為必須。

總之，用人單位的規(guī)章制度必須同時具備上述四個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，否則，其中任何一個條件存在瑕疵，均不能作為人民法院判案的依據(jù)。

相關(guān)知識：

勞動爭議案件審理之法律依據(jù)之間的適用原則

審理勞動爭議案件在適用法律上應(yīng)當(dāng)嚴格按照《立法法》規(guī)定的原則執(zhí)行。就此，勞動部1995年8月4日《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第98條也作出相應(yīng)的規(guī)定：

適用法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件遵循下列原則:

(1)法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī);行政法規(guī)的效力與地方性法規(guī)高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章;部門規(guī)章和地方政府規(guī)章效力高于其他規(guī)范性文件。

(2)在適用同一效力層次的的文件時，新法律優(yōu)于舊法律;向法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī);新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章;新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。

對于《解釋》(一)第19條規(guī)定的法律依據(jù)的適用關(guān)系，勞動部上述意見也應(yīng)當(dāng)是適用的依據(jù)。但是，這里應(yīng)當(dāng)注意的是，關(guān)于勞動部上述意見中關(guān)于地方性法規(guī)的效力高于部門規(guī)章的解釋與《立法法》的規(guī)定相悖。《立法法》第80條規(guī)定“地方性法規(guī)的效力高于本級和下級地方政府規(guī)章?！钡?6條(二)項規(guī)定“地方性法規(guī)與部門規(guī)章之間對同一事項的規(guī)定不一致，不能確定如何適用時，由國務(wù)院提出意見，國務(wù)院認為應(yīng)當(dāng)適用地方性法規(guī)的，應(yīng)當(dāng)決定在該地方適用地方性法規(guī)的規(guī)定;認為應(yīng)當(dāng)適用部門規(guī)章的，應(yīng)當(dāng)提請全國人大常務(wù)委員會裁決。”

由于《立法法》的效力高于勞動部的解釋，加之《立法法》頒布于2000年3月15日，勞動部的“若干意見”頒布于1995年，所以，無論從法律的位階上還是頒布的時間上都應(yīng)當(dāng)按照立法法的規(guī)定執(zhí)行法律的適用原則。

綜上，我們應(yīng)當(dāng)重點注意的是：在勞動爭議案件實務(wù)中，除了按照全國人大頒布的勞動法和國務(wù)院頒布的勞動行政法規(guī)作為依據(jù)外，還應(yīng)當(dāng)把勞動政策和規(guī)章作為依據(jù)，包括地方性勞動政策、地方性法規(guī)、地方性政府規(guī)章;但是在適用的順序上優(yōu)先適用法律和行政法規(guī)，只有在法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定的情況下，才能參照適用勞動政策和規(guī)章。