1、 人力資源管理的任務是選拔、教育、雇用和留住人才。人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性。同時，也要運用《勞動法律法規》和《勞動合同》規范人力資源管理活動，協調和處理《勞動爭議》，達到讓人做事、讓人適應的目的，發揮人的聰明才智，盡力而為。企業人力資源管理的對象是人，而人作為管理對象是極其復雜的。為了完成上述企業人力資源管理任務，我們需要具備各種知識和能力。但是一個人的時間和精力是有限的，不可能有一個擁有各種能力的完美的人。在人力資源管理中，必然存在管理者知識和能力較低的地方，導致各種漏洞和管理風險

2.人性的復雜性

人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。關于人性的假說包括經濟人假說、社會人假說和自我實現人假說。這些假設是合理的，但并不適用于所有人。因為人是復雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情況下會有不同的表現。隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關系的變化，人們會有不同的需求。因此，復雜人假設是在20世紀70年代提出的。（1）人的需要分為許多種。這些需求不僅復雜，而且會隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而變化。（2）人們同時有各種各樣的需求和動機。這些需求和動機相互作用，相互結合，形成一個復雜的動機模型（3）人們可以產生新的需求和動機，因為他們生活在組織中。在人類生活的特定階段和時期，其動機是由內部需求和外部環境的相互作用形成的。（4）一個人在不同的組織或同一組織的不同部門和職位工作時，會形成不同的動機。一個人在正式組織中不快樂，但在非正式組織中可能非常活躍（5）一個人是否感到滿意或表現出奉獻精神取決于他自己的激勵結構和其他組織之間的關系。工作能力、工作性質和與同事相處會影響他們的積極性（6）因為人們的需求和能力不同，每個人對不同的管理方法的反應也不同。正是因為人性的復雜性，管理好人并不容易。要把握人的共性,了解人的個性。因此，企業人力資源管理具有很大的不確定性。好的管理會為企業創造巨大的價值，壞的管理會給企業造成巨大的損失。企業管理的復雜性隨著社會化大生產、分工和企業的出現，企業人力資源管理的風險也隨之顯現。一方面，普通勞動需要協調人與物的關系。此時，企業人力資源管理活動應運而生，并出現了相應的風險。另一方面，在自給自足經濟時代，每個人既是所有者又是經營者，雙重身份合為一體。所有者的意志和經營者的意志是一致的，行為總是指向目標。當然，不存在越軌問題，也不存在代理人的道德風險。當社會發展到一定階段，自給自足的家庭經濟為了降低生產成本，提高勞動生產率，提高生產技術含量，開始聯合起來，形成大規模的經濟組織。此時，它要求所有者與經營者分離，在經濟組織內部按專業化分工和等級劃分，并逐漸演變為當今普遍采用的典型的等級制組織結構，即企業。由于業主將原始管理權委托給運營商，運營商將控制和支配資源的部分權力委托給組織內的其他人員，因此業主和運營商之間通常建立委托代理關系，在組織內不同級別的經理之間，以及經理和制作人之間。這種關系實質上是兩個具有不同利益和目標功能的主體之間的契約關系。從理論上講，委托代理關系中的代理人只是受托做一些工作。授權關系要求代理人根據委托人的意愿行事，并從委托人處獲得完成這些工作的應得報酬。然而，委托人與代理人之間往往存在利益沖突和目標函數沖突，這使得代理人試圖擺脫委托人預定的軌跡和目標的約束，追求自己的利益和自我目標。即存在代理人非法使用委托人授予的權力，違反雙方約定，偏離委托人預期目標，導致委托人利益受損，進而導致道德風險的風險。因此，只要授權發生并形成委托代理關系，就可能產生道德風險。授權是道德風險產生的前提。由于現代企業制度中的公司治理結構必須具有授權行為，因此它必然是潛在的道德風險。企業人力資源管理風險既有雙方自身的原因，也有不可或缺的外部原因。因此,企業的復雜性,即社會化大生產,分工,各種組織的出現,所有權與經營權的分離,，企業制度因素也是企業人力資源管理風險的內因之一。企業整體戰略和制度的變化必然會影響企業的人力資源戰略和制度。這些變化可能形成企業人力資源管理的風險，企業自身的管理和漏洞也可能造成企業人力資源管理的風險。如果沒有良好的事前約束制度和事后治理制度，機會主義和道德風險不僅會存在，而且還會進一步擴大，這說明了制度的重要性。如果企業制度不合理，或者好的制度沒有得到很好的實施，這就是人力資源管理風險的原因。企業制度因素導致企業人力資源管理風險，一般包括以下幾種情況：（1）權力結構和權力活動的不平衡有其自身的規律。權力的配置和結構設計應遵循這些客觀規律，以科學的結構和完善的制度保證權力的正確有效運行。科學的權力結構要求權力的合理劃分和制約、法治控制、絕對權力的排斥和權責的一致性。但不少企業存在這樣的漏洞：權限界定不嚴，界限不夠清晰，領域模糊；權力過于集中，突出體現在法定代表人；權力制衡不足；權利和責任不對稱等（2）企業人力資源管理的監督制約手段失靈和風險存在制度和運行兩方面的原因。一個好的制度如果沒有有效的措施和手段，就無法實施和發揮其應有的作用。因此，對企業監控和約束手段進行檢查和修訂是非常必要的。（3）制度變遷，但在制度變遷過程中，由于新舊制度銜接不充分和管理的慣性，很可能會出現風險。解決人力資源風險的對策

1.建立合理的績效管理體系

建立合理的績效管理體系和薪酬體系，既可以降低績效管理的風險，又可以避免大量人才流失的風險。根據總體戰略規劃，企事業單位應明確本單位的關鍵業務活動和關鍵能力，并在此基礎上明確績效指標，然后分解到各個部門和個人，從而建立一套科學合理的薪酬體系和績效考核體系。同時,，對績效考核進行公開透明的監督，建立監督機制，確保績效考核的權威性。科學的人力資源培訓，實施科學的培訓是規避員工培訓風險的最有效途徑開發系統。企事業單位在培訓員工時，要以本單位的戰略需求為主線，深入開展員工培訓