1、 員工招聘虛擬管理的類型有哪些

實(shí)施員工招聘虛擬管理的具體方式如下：

1.企業(yè)員工招聘外包

企業(yè)將員工招聘委托給專業(yè)人員專門從事招聘的組織。在相關(guān)人力資源法律法規(guī)的約束下，第三方根據(jù)企業(yè)所需人員的條件，經(jīng)過廣泛有效的篩選，為企業(yè)提供更合理的人力資源配置

招聘外包可以采取四種形式：一是收集信息。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)向社會發(fā)布委托企業(yè)的就業(yè)需求，在工作日和招聘會上代表委托企業(yè)收集人才信息，并反饋給委托企業(yè)。第二，組織采訪。根據(jù)受委托企業(yè)的要求，專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)應(yīng)通過各種方式為受委托企業(yè)面試收集人才，并根據(jù)實(shí)際面試職位收取費(fèi)用。一些職位（如秘書、接待員、技術(shù)工程師和其他企業(yè)需求特征較弱的職位）也可以首次面試或篩選。第三，面試推薦。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的需求收集人才信息，向企業(yè)推薦面試人才。企業(yè)通過面試選擇推薦的人才，并根據(jù)實(shí)際選擇的人才收取費(fèi)用。第四，審判推薦。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的需要推薦人才。使用一段時(shí)間后，企業(yè)決定是否聘用，并根據(jù)是否實(shí)際聘用收費(fèi)。在實(shí)踐中，企業(yè)可以根據(jù)自身需要選擇上述一種或多種形式的招聘外包。企業(yè)外包招聘業(yè)務(wù)實(shí)際上是人才招聘社會化的表現(xiàn)，也是我國就業(yè)市場成熟的結(jié)果。隨著就業(yè)市場的進(jìn)一步發(fā)展，招聘的社會化程度也應(yīng)該更高。求職者的職業(yè)技能評估和心理素質(zhì)評估可以由專業(yè)機(jī)構(gòu)從問題到評估完成。企業(yè)只需負(fù)責(zé)最后一輪面試

招聘外包與傳統(tǒng)招聘方式相比有著明顯的優(yōu)勢：一是方便。只要企業(yè)提出具體的用工需求，招聘就可以由提供招聘外包服務(wù)的管理咨詢公司完成。二是針對性強(qiáng)，是直接為單個(gè)企業(yè)服務(wù)的案例操作。三是結(jié)合了信息發(fā)布、市場招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面廣，招聘效果好。第四，對招聘結(jié)果負(fù)責(zé)，讓企業(yè)更放心。除“收集信息”的形式外，其他形式可采用“不滿意不付款”的方式，以避免被委托企業(yè)的后顧之憂。第五，適用于各級人才招聘。企業(yè)可根據(jù)所需人才水平選擇相應(yīng)的招聘外包形式。第六，它可以節(jié)省招聘成本。提供外包服務(wù)的管理咨詢公司可以通過規(guī)模效應(yīng)確保低水平的服務(wù)成本

2.在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息

企業(yè)可以在公司網(wǎng)站上開設(shè)類似“職業(yè)機(jī)會”的專欄。如果求職者想在企業(yè)組織工作，他們可以直接訪問該組織的網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)招聘以其成本低、見效快、不受地域限制等優(yōu)點(diǎn)受到越來越多的國內(nèi)外企業(yè)的青睞。國內(nèi)一些知名企業(yè)大多以網(wǎng)站為主要招聘渠道，如海爾、聯(lián)翔、，華威等企業(yè)非常重視通過網(wǎng)上招聘選拔自己需要的人才

這種招聘方式不僅緩解了用人單位與員工之間信息不對稱的矛盾，而且最大限度地降低了獲取信息的成本，使雇主和雇員之間的交易更加透明和準(zhǔn)確，減少招聘活動中的不確定性，提高雇主和雇員之間的決策質(zhì)量

3.委托專業(yè)網(wǎng)站

這是前兩者的結(jié)合。企業(yè)委托一些專業(yè)網(wǎng)站招聘員工。一是利用網(wǎng)站的推廣優(yōu)勢，深化宣傳；第二，通過互聯(lián)網(wǎng)接受簡歷申請可以加快招聘過程；第三，網(wǎng)站代理的初步篩選、筆試和初步面試可以確保企業(yè)與最合格的候選人直接接觸。企業(yè)可以在整個(gè)招聘過程中節(jié)省時(shí)間和精力，提高效率。同時(shí)，將招聘外包給第三方也有助于實(shí)現(xiàn)招聘的客觀公正

網(wǎng)絡(luò)招聘給企業(yè)帶來的優(yōu)勢還體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘范圍廣，突破了傳統(tǒng)招聘的地域局限性；招聘成本的節(jié)約節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的各種費(fèi)用；由于招聘過程的隱蔽性，求職者可以悄悄地找到理想的地方；借助招聘活動的靈活性，招聘企業(yè)可以隨時(shí)發(fā)送招聘信息，應(yīng)聘者可以隨時(shí)聯(lián)系招聘單位

II。員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)是什么

雖然實(shí)施員工招聘虛擬管理可以簡化企業(yè)人力資源管理的操作工作，但如果忽視風(fēng)險(xiǎn)分析和防范，將不會給企業(yè)帶來預(yù)期的優(yōu)勢和效益，但也可能給企業(yè)造成損失

1.外包業(yè)務(wù)單位選擇的風(fēng)險(xiǎn)

中國頒布了一系列關(guān)于勞動關(guān)系的法律法規(guī)，規(guī)范和界定了勞動關(guān)系的性質(zhì)和人力資源管理活動的法律范圍。但是，目前我國還沒有相應(yīng)完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，提供外包服務(wù)的專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)和委托企業(yè)掌握的信息不對稱。外包商比受托企業(yè)更了解自己的信用、實(shí)際技術(shù)實(shí)力和人員實(shí)力，可能會向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息。因此，企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢來比較、分析和選擇外包業(yè)務(wù)單位

2.與外包業(yè)務(wù)單位溝通障礙的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)需要合適的員工，他們可以融入公司的企業(yè)文化，因此，招聘員工既繁瑣又嚴(yán)格。然而，由于外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)在文化意識和基本管理理念上的差異，招聘的虛擬化可能導(dǎo)致外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)對人才需求的理解出現(xiàn)偏差，使招聘的員工與公司價(jià)值觀不完全一致，不能很好地融入企業(yè)文化，影響其正常工作的完成

3.網(wǎng)絡(luò)評估帶來的人才歧視風(fēng)險(xiǎn)

使用評估可以了解一個(gè)人的個(gè)性，技能或?qū)I(yè)知識，提高人才使用效率。許多統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，人格因素與特定職業(yè)績效之間的相關(guān)性很低。它可能有助于我們的理解或培訓(xùn)，但可能不適合雇傭員工；技能測試或職業(yè)知識測試已經(jīng)越來越多地被證明對工作表現(xiàn)具有很高的預(yù)測能力。因此，在招聘中，更重要的是了解應(yīng)聘者是否具備相關(guān)的職業(yè)技能。一方面，由于應(yīng)聘者和招聘人員沒有面對面，很難確定被測試者是否是應(yīng)聘者本人，因此可能存在應(yīng)聘者為了找工作而造假的現(xiàn)象；另一方面，試題通過網(wǎng)絡(luò)傳輸，這可能會使越來越多的人學(xué)習(xí)，從而使考試結(jié)果失去真實(shí)性。這兩種情況都會影響對應(yīng)聘者判斷的準(zhǔn)確性

4.招聘成本的返回風(fēng)險(xiǎn)

事實(shí)上，考慮到員工虛擬招聘的成本不應(yīng)僅包括企業(yè)的直接費(fèi)用（即直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等），還要考慮員工招聘的機(jī)會成本。機(jī)會成本通常被忽略，但它實(shí)際上是最大的成本。包括通過招聘適合招聘職位的員工為公司創(chuàng)造的福利；如果招聘的員工不符合企業(yè)的要求，可能會帶來經(jīng)濟(jì)損失、管理費(fèi)、辦公費(fèi)、員工試用期工資、培訓(xùn)費(fèi)以及尋找其他員工所需的招聘費(fèi)。在虛擬招聘管理中