近年來我國勞動爭議案件數量逐年增多，尤其是《勞動合同法》實施后，勞動爭議案件處于突增的趨勢。然而，我國以前對勞動爭議案件采取一裁兩審”、先裁后審”模式，造成勞動爭議案件處理周期較長，勞動者維權的成本較高，特別是用人單位惡意拖延訴訟的情況下，勞動者的合法權益更無法得到及時、有效的法律保護。學術界及實務界對上述制度的弊端提出了批評，呼吁改革現有的勞動爭議處理制度，建立高效、快捷的勞動糾紛處理機制。為提高處理勞動爭議案件的效率，及時維護勞動者的權益，2007年12月29日我國制定了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動仲裁法》），對小額、標準明確的勞動爭議案件實施有限的一裁終局”，即是不允許用人單位提起訴訟，以防止其拖延訴訟時間，減少勞動者的維權成本，構建和諧的勞資關系。但《勞動仲裁法》僅用三個條文（即47、48、49條）勾畫出一裁終局制度的基本框架，導致缺乏具體的司法操作規則，使得勞動者在申請仲裁及司法實踐中無所適從，極大地損傷該制度的價值。本文主要對勞動爭議一裁終局制度適用中涉及的案件適用范圍、用人單位的反訴權與上訴權、請求事項及仲裁裁決既又終局的又有非終局的、勞動者起訴與用人單位申請撤銷、勞動者申請執行與用人單位申請撤銷等問題進行研究，提出相應的解決方案，以期對《勞動仲裁法》司法解釋的制定有所裨益。

一、一裁終局”適用案件的范圍

(一)勞動關系不明確

《勞動仲裁法》第四十七條規定：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”從此條規定不難看出，勞動者僅可就上述事項向勞動爭議仲裁委員會申請一裁終局”。然而，對于該條的適用條件，法律卻未明確列明，這就給勞動爭議仲裁委員會適用法律造成困惑。在實踐中，由于用人單位管理、用工不規范，往往不與勞動者簽訂勞動合同，當勞動者因上述事項與用人單位發生爭議向勞動爭議仲裁委員會申請一裁終局，勞動爭議仲裁委員會就會因勞動關系不明確而無所適從。如果先審查勞動關系存在與否，當認定勞動關系存在時作出一裁終局的裁決，這樣有利于保護勞動者的權益，提高解決勞動爭議的效率。但對于勞動者未提出的請求直接進行審查，有違司法被動性的原則，對于用人單位亦是不公平的；倘若要求勞動者撤訴，讓其先申請確認勞動關系，勞動關系確認后，再提起適用一裁終局的仲裁申請。當勞動者不撤訴時，仲裁委以不符合受理條件而撤銷案件，這樣有利于實現形式上的公平，但違背了一裁終局制度設立的目的和價值。因此，筆者認為仲裁委可以作出中止裁決的決定，然后告知勞動者提出確認勞動關系的申請或用人單位否認勞動關系的申請，根據當事人的申請仲裁委進行審查，作出是否存在勞動關系。若存在勞動關系，仲裁委可直接適用一裁終局規則作出裁決；如果不存在勞動關系，仲裁委作出撤銷案件的裁決。

（二）標的額確定的模糊性

《勞動仲裁法》第四十七條規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議”，十二月的標準是指一項數額還是上述幾項的總額呢？如果這一問題不能明確界定，無疑會影響到一裁終局規則適用勞動爭議案件的范圍，最終影響勞動者的權利。

廣東省制定的有關實施《勞動仲裁法》及《勞動合同法》的規章規定，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二月金額的，勞動爭議仲裁委作出的裁決為終局裁決。然而，上海高院制定的《關于勞動爭議糾紛若干程序性問題的意見》規定，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準，確定勞動者的申請事項是否屬于一裁終局的事項。全國人大法工委行政法室副主任也持相同的觀點，認為應以請求的總標的額為判斷標準。筆者認為，以分項計算數額不超過當地最低工資標準十二月金額的，仲裁裁決為終局裁決的做法更具合理性。因為隨著我國經濟的發展，勞動者薪酬等待遇的不斷提高，勞動爭議標的額低于當地最低工資標準十二月金額的案件是越來越少。因此，以總額不超過當地最低工資標準十二個月金額為標準，將會使勞動爭議一裁終局制度對勞動者保護的范圍變得越來越窄，造成該制度徒有其名而無其實。