近年來，人民法院審理勞動爭議案件的數量呈逐年上升的趨勢。由于現行勞動爭議糾紛處理機制的特殊性以及立法的滯后性，導致審理勞動爭議訴訟案件在適用法律上存在一定難度，適用法律不統一的現象時有發生。在當前審理勞動爭議訴訟案件中，如何正確理解勞動爭議發生之日”以及如何合理分配當事人的舉證責任問題較為突出。筆者試對此作些粗淺的探討。

一、勞動爭議發生之日”的理解問題

勞動法第八十二條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”因此，勞動法規定當事人申請勞動爭議仲裁的期限是六十日，申請仲裁期限從勞動爭議發生之日起計算，對這一點司法實踐中并無異議。問題的關鍵在于如何理解用人單位和勞動者是否已發生勞動爭議，即勞動爭議發生之日如何確定，從而正確認定申請勞動爭議仲裁的期限是否屆滿。

關于對勞動爭議發生之日”的理解，原勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。筆者認為這種理解是值得商榷的。

1.該規定違背了勞動法的立法本意。在勞動法頒布前，即1993年國務院頒布的企業勞動爭議處理條例第二十三條規定：當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。后勞動法對此規定作了修改，將六個月”改成六十日”，將從知道或者應當知道其權利被侵害之日起”改成自勞動爭議發生之日起”。而原勞動部的上述意見卻忽視了這一變化。事實上，申請勞動仲裁的一方往往是勞動者一方，勞動法的立法目的主要是保護勞動者的合法權益，如果按勞動部的上述意見，勞動法在起算日不變的情況下，將申請仲裁的期限從六個月減到六十日，使申請仲裁的條件更加苛刻，不利于保護處于相對弱勢地位的勞動者的合法權益。

2.該規定不符合勞動法法條的字面含義。知道或者應當知道自己的權利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態，是被侵害人單方的一種感知，而勞動爭議發生之日”是指勞動關系雙方發生分歧的狀態，是勞動關系雙方的行為、意思表示的不一致。很顯然，勞動爭議發生之日”不等于當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。在很多情況下，勞動爭議發生之日”是在當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘為乙企業的職工，乙企業未為甲某辦理養老社會保險，但未明確拒絕辦理，起先甲某認為剛進單位工作不大好意思與乙企業交涉，到了當年年底，甲某向乙企業提出要求為其辦理養老社會保險事宜，但乙企業不予理睬。為此，甲某于2005年1月書面向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求辦理自2004年1月起的養老社會保險。該案中，乙企業不予辦理養老社會保險，從一開始甲某就應當知道自己的權利被侵害，但因種種原因未予交涉，乙企業也未明確不予辦理，雙方的勞動爭議起初還未發生，真正的勞動爭議是從當年底甲某向乙企業主張辦理保險開始發生。因此，甲某的仲裁申請未超過申請仲裁期限。

筆者認為，勞動爭議的發生是勞動關系雙方的行為、意思表示共同作用的結果，而不是單方的認知問題。雖然知道或者應當知道自己的權益受到侵害之日”有時就是勞動爭議發生之日”，但兩者不是在所有場合均是畫等號的。在理解勞動爭議發生之日”時要注意兩者的區別，結合勞動爭議的種類及性質、雙方當事人的行為和意思表示、雙方有無明確債務償付期限等因素綜合考慮。在勞動爭議發生之日”的理解上，筆者認為安徽省高級法院于2003年12月31日制定的《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第8條所作的規定具有一定的借鑒意義。該條列舉了幾種情況下勞動爭議發生之日”的確定：（1）勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；（2）勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；（3）用人單位對勞動者作出開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。