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寧波
在何種情況下，用人單位不得解除勞動合同
1、 根據《勞動法》第29條，雇主不得根據本法第26條和第27條的規定終止雇員的勞動合同：
（I）（2）在規定的醫療期內生病或受傷（3）在懷孕、分娩或哺乳期間法律、行政法規規定的其他情形
同時，中國《關于印發的通知》（規定）規定企業在勞動合同有效期內，自員工代表擔任代表（簽訂集體合同的集體協商代表）之日起5年內，不得與員工代表解除勞動合同，除了他的嚴重過失。“個人重大過失”包括嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，嚴重失職，徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，依法追究刑事責任
勞動合同因前款第（二）項第（三）項規定的情形終止的，勞動合同應當延長至女職工醫療期滿或者“三期”屆滿。但是，如果工人有《勞動法》第25條規定的情況，即使在上述特殊情況下，雇主也可以終止工人的勞動合同。終止勞動合同的補償金：
（I）非過失解雇的經濟補償金
如果工人患病或非因工負傷，且經勞動鑒定委員會確認，他不能從事原工作或雇主另行安排的工作，解除勞動合同的，用人單位應當按照其在本單位的工作年限解除勞動合同，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，沒有最高限額，并支付不低于六個月工資的醫療補貼。對于那些患有嚴重和不治之癥的人，還應增加醫療補貼。大病增加部分不低于醫療補貼的50%；不治之癥的增加不得低于醫療補貼的100%。或者勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，勞動者不稱職，經培訓或者調整后仍不稱職，用人單位解除勞動合同的，按照企業月平均工資標準支付，用人單位應當按照其在本單位工作的年限，按每滿一年的工作時間支付相當于一個月工資的經濟補償金，但最多不得超過12個月。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能達成變更勞動合同的協議，用人單位解除勞動合同的，雇主應支付相當于全年工作年限和工作時間一個月工資的經濟補償，但沒有上限。勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付（二）經濟性裁員的經濟補償
在用人單位因法律整頓瀕臨破產或生產經營出現嚴重困難期間，用人單位應當按照下崗職工在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作滿一年，給予相當于一個月工資的經濟補償，但沒有最高限額。勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付
單位不得解除勞動合同的規定，在一定程度上極大地保護了勞動者的合法權益，這是一項有利于工人利益的規定。單位違反法律規定解除勞動合同的，必須向勞動者承擔相應的賠償責任。luba.com的小編輯為您安排了這篇文章。我希望這將對您有所幫助
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