答：最后淘汰制實(shí)際上是一種績效考核制度。是指根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)、具體目標(biāo)和各崗位實(shí)際情況，設(shè)置一定的考核指標(biāo)體系，并以此指標(biāo)體系對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果剔除得分較低的員工的績效管理體系。《勞動(dòng)合同法》頒布前后，人們對(duì)末位淘汰制的合法性進(jìn)行了廣泛的討論。隨著《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，我國的勞動(dòng)合同解除采取法定解除模式。《勞動(dòng)合同法》第36條至第41條分別規(guī)定了合法終止的理由。由于最后一次淘汰制度不是終止合同的法律原因，因此通常被視為非法終止合同。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付兩倍的補(bǔ)償。”

Q：企業(yè)能否根據(jù)排名結(jié)果直接辭退排名靠后的員工

答：企業(yè)不能根據(jù)績效考核排名結(jié)果直接解除最后一名員工的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)定期對(duì)員工的績效進(jìn)行排名，這是法律不提倡但也不禁止的。但是，如果企業(yè)根據(jù)績效考核排名結(jié)果直接解除最后一名員工的勞動(dòng)合同，法律禁止。在《勞動(dòng)合同法》中，最接近末位淘汰制度的法律原因無疑是第40條第（2）項(xiàng)：“如果工人不稱職且在培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不稱職，雇主可在提前30天書面通知工人或額外支付工人一個(gè)月工資后終止勞動(dòng)合同。“最后一個(gè)位置等于無能嗎？答案顯然是否定的。在最初的《勞動(dòng)法若干條款說明》中，勞動(dòng)部表示“不稱職”如下：“無法按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。雇主不得故意提高配額標(biāo)準(zhǔn)，使工人無法完成。"因此,雇員是否稱職,應(yīng)該是縱向比較,而不是橫向比較。假設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有員工都有出色的工作表現(xiàn)，那么不可避免地會(huì)有最后一名員工。這個(gè)員工會(huì)被視為不稱職嗎？第二，即使員工被認(rèn)為不稱職，企業(yè)仍然需要調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)他們。如果他們?nèi)匀徊荒軇偃喂ぷ鳎麄兛梢越K止勞動(dòng)合同，他們需要收集什么證據(jù)來扭轉(zhuǎn)這種局面

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規(guī)定，“因用人單位決定解雇、免職、辭退、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等引起的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。“因此，如果企業(yè)采用最后解除制度終止員工的勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)提供終止合法性和合理性的證據(jù)。當(dāng)然，員工也可以提供相關(guān)證據(jù)證明自己不能勝任工作，如工作職責(zé)和完成情況、歷年績效考核數(shù)據(jù)、績效工資支付、對(duì)同事和客戶的評(píng)價(jià)等，etc

績效考核對(duì)提高員工工作能力、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有積極作用。但是，如果企業(yè)盲目地將績效考核作為解雇員工的工具，顯然與建立績效考核的初衷背道而馳。我們不反對(duì)企業(yè)對(duì)員工績效進(jìn)行排名，但我們是否可以嘗試將最后一次淘汰制改為最后一次激勵(lì)制？通過團(tuán)隊(duì)的力量幫助落后的同行迎頭趕上要比簡單粗暴地解雇員工合法、合理、合理得多