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寧波
口頭約定能否作勞動爭議證據
《勞動合同法》第46條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。而在實際中，如果用人單位和勞動者解除勞動合同是采取口頭約定的方式，導致勞動合同并未真正解除，勞動者要求支付解除合同經濟補償就存在難度。
張某于2006年3月進入某工程公司擔任技術人員，雙方于2006年4月10日簽訂了勞動合同，張某工資標準為每月6000元。2009年11月，張某停止工作，他表示，停工原因是之前公司相關負責人找他談話，要求降低工資標準，他沒同意，公司隨后要求張某所管理的工作項目驗收后解除與他的勞動關系。張某認為，因為解除勞動合同系公司提出，所以他申請勞動仲裁，請求公司支付解除勞動合同經濟補償2萬元。
對此，該公司辯稱：張某系本人提出辭職，公司不同意支付經濟補償。但對于停止工作原因，雙方各執一詞，張某表示因為公司以他不同意降薪為由與其解除勞動合同，該公司則認為系張某本人提出辭職。雙方均提供了離職交接清單予以佐證，該交接清單中只記載張某在其公司的物品歸還情況及培訓情況等，并無解除勞動合同有關情況的記載，截至庭審結束，雙方未辦理解除勞動合同的相關手續。
仲裁委審理后認為，依據《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時，出具解除或終止勞動合同證明。張某雖主張被該公司辭退，但未能對此向仲裁委提供由該公司出具的解除或終止勞動關系的證明。同時，該公司作為用人單位，當張某提出辭職時，應依據《勞動合同法》第37條的規定，要求其本人以書面形式提出申請，如張某系自動離職，該公司可依據本企業的規章制度及時進行管理，該公司僅憑庭審所述不足以證明其主張。綜上，在雙方均未能對解除勞動關系的事實提供證據加以證明及在未依法定事由和程序辦理解除勞動關系的手續前，仲裁委確認雙方勞動關系尚存，駁回了張某要求經濟補償的請求。
仲裁人員提醒，實際生活中，勞資雙方為了圖方便經常以口頭方式提出解除勞動合同，但這種口頭約定很難來確認合同是否已解除。作為用人單位應當嚴格按照法律規定，在解除勞動者勞動合同時，必須出示書面證明。如勞動者提出辭職，用人單位有權利要求其以書面形式提出申請，如勞動者系自動離職，可依據本企業的規章制度及時進行處理。
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