解除勞動合同須知董先生是一家保險公司的推銷員。他與公司簽訂了一年的勞動合同。合同規定，董先生每季度必須完成一定數量的銷售任務，個人收入主要是銷售傭金。盡管董建華在保險推廣方面表現出了極大的熱情和努力，但第一季度幾乎沒有簽訂保險單，遠遠沒有完成公司的銷售配額。該公司的銷售總監提醒董，如果他在第二季度仍未能完成任務，他將面臨被解雇的可能性。為了保住工作，董建華更加努力，甚至動員了所有的親友。第二季度的銷售業績高于第一季度，但仍遠低于公司的定額，因此他擔心的是：公司銷售總監口頭告知他，由于他連續六個月無法完成公司的任務，公司認為他不具備保險銷售能力，決定與他解除勞動合同，并要求他在3天內完成離職手續。董先生提出了各種各樣的要求，希望公司能再給他一次機會。被拒絕后，董提議他的勞動合同期限為一年。公司提前解除勞動合同，并支付經濟補償金。但該公司銷售總監以董不稱職為由拒絕了董的經濟賠償請求，并提前提醒了他，因此雙方發生了爭執。案例1：董是一家保險公司的推銷員。他與公司簽訂了一年的勞動合同。合同規定，董先生每季度必須完成一定數量的銷售任務，個人收入主要是銷售傭金。盡管董建華在保險推廣方面表現出了極大的熱情和努力，但第一季度幾乎沒有簽訂保險單，遠遠沒有完成公司的銷售配額。該公司的銷售總監提醒董，如果他在第二季度仍未能完成任務，他將面臨被解雇的可能性。為了保住工作，董建華更加努力，甚至動員了所有的親友。第二季度的銷售業績高于第一季度，但仍遠低于公司的定額，因此他擔心的是：公司銷售總監口頭告知他，由于他連續六個月無法完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定與他解除勞動合同，并要求他在三天內辦理辭職手續。董先生提出了各種各樣的要求，希望公司能再給他一次機會。被拒絕后，董先生提議他的勞動合同期限為一年。公司提前解除勞動合同，并支付經濟補償金。然而，公司銷售總監以董不稱職為由拒絕了董的經濟賠償請求，并提前提醒了他，因此雙方發生了糾紛

案例二：楊小姐，化工專業，大學畢業后申請到公共機構工作，并與她簽訂了三年的勞動合同，其中約定試用期為三個月。為防止員工隨意轉崗，在合同中，單位還專門與楊小姐等新員工約定違約賠償，即員工提前辭職，需提前每年支付1萬元違約金；補償各種教育和培訓費用；對機組生產經營造成經濟損失的賠償。三個月試用期滿后，楊小姐覺得這個機構的條件不理想，發展前景不大。與此同時，另一家化學研究機構表示愿意接受她。經過深思熟慮，楊小姐向該單位提出辭職。單位同意楊小姐辭職，但要求楊小姐支付2.7萬元違約金、1萬元在職培訓費，并賠償給單位生產造成的經濟損失5萬元。楊小姐認為單位的要求不合理。她認為自己在試用期結束時辭職，不應支付違約金。該單位的在職培訓只是一個簡單的操作指導，沒有成本。然而，她只是參與了這項工作，并不是企業的骨干。她的離開將不會對機組的生產造成任何損失。因此，拒絕賠償公司上述費用。根據《勞動法》第25條，如果證明工人在試用期內不符合就業條件，嚴重違反企業規章制度，給單位造成重大損失，并被追究刑事責任，用人單位可以行使單方解聘的權利；如果雇員不能勝任工作，醫療期滿，客觀情況發生重大變化，雇主可在履行某些程序后提前30天書面通知雇員終止勞動合同。在案例1中，單位因以下問題終止了董某的勞動合同：第一，董某未被調動或培訓；第二，合同終止未提前30天書面通知；三是未依法給予經濟補償。《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條規定，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。用人單位依照第二十五條規定解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。第一種情況，用人單位以勞動者不稱職為由解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果工人自愿辭職，通常沒有經濟補償。但是，勞動者因《勞動法》第三十二條第二款、第三款的情形被迫辭職的，用人單位應當給予經濟補償。經濟補償金根據工人在本單位的工作年限確定。如果工人不稱職，合同終止，最多不得超過其12個月的工資。案件二，楊小姐因個人原因辭職，應向單位支付違約金，但單位要求她支付培訓損失和單位生產經濟損失5萬元，證據明顯不足。如果楊小姐在試用期內辭職，她將不必承擔上述費用。此外，如果用人單位未按約定支付勞動報酬或提供勞動條件，并且用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強迫勞動者，勞動者無需支付違約金和賠償經濟損失。固定期限勞動合同期滿后，用人單位與職工解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金，但用人單位應當向符合條件的國有單位職工和農民工支付生活補貼。殘疾職工的勞動合同，因工負傷的，不得單方解除1至6級勞動合同，7至10級勞動合同可以解除。如果是5-10級非工傷，可以依法終止。無期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同，但不等于終身合同。《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條規定的，也可以依法終止。勞動合同期滿后，用人單位既不通知職工辦理解除勞動合同手續，也不與職工續簽勞動合同，構成勞動關系的事實延續。用人單位解聘員工或者員工此時自愿辭職的，確認勞動關系終止。關于特殊時期婦女勞動合同問題。在懷孕、分娩和哺乳期間，用人單位不得單方面終止或終止其勞動合同，并應將勞動合同期限延長至懷孕、分娩和哺乳期滿。如果女工符合《勞動法》第24條和第25條的規定，雇主可以終止其勞動合同。至于農民工，農民工也屬于農民工。用人單位解除勞動合同或者勞動關系，應當支付經濟補償。常見問題● 在何種情況下，用人單位可以單方面解除勞動者的勞動合同？單位單方面終止合同需要履行哪些法律程序？在案例1中，保險公司終止董的勞動合同的程序是否合法？● 在何種情況下，雇主在終止勞動合同時應向雇員支付經濟補償？在什么情況下你不必付款？在案例1中，保險公司是否應支付董的經濟賠償？如果員工自愿辭職，是否可以要求經濟補償？支付經濟補償的計算標準是什么？● 在第二種情況下，楊小姐是否應賠償單位的違約金、培訓費和經濟損失？如果楊小姐還在試用期，她應該賠償嗎？在什么情況下，員工可以辭職而不被解雇