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寧波
一般性裁員的情形有哪些
一、一般性裁員的情形有哪些
根據勞動合同法規定，如果出現以下情形，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與勞動者協商未能就變更合同內容達成協議的。
用人單位依據上述法律規定進行裁員，屬于一般性裁員。
二、公司裁員時應該照顧哪些員工
新的《勞動合同法》實施以后，用人單位可以裁員的空間更大了。但是，在放松相關條件的同時，《勞動合同法》也明確規定了用人單位裁員時應當承擔的社會責任，其中，特別強調，用人單位在裁員時，應當優先留用3類人：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
且用人單位依照《勞動合同法》的規定裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
對于經濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
單位在進行經濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定，依法支付經濟補償金之后，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關系正式解除。
一般性裁員包括勞動者患病或者非因工負傷之后不能工作的裁員，還包括勞動者無論如何也不能勝任工作的裁員，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化造成的裁員，以上就是對你提出的問題的回答，你可以咨詢律霸網的律師。
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