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寧波
公司要裁員部門經理怎么辦
如果公司要裁員部門經理可以要求公司給予相應的經濟補償金。
裁員條件
《勞動合同法》在第四十一條列舉了經濟性裁員的法定條件，其一就是依照企業破產法規定進行重整的。由于《破產法》已經修改且付之實施，企業破產需要向法院提出破產申請，并由法院裁定企業進行破產法規定的重整程序，通過債權人會議及企業破產管理人的相關程序，企業就可以經濟性裁員，因此，這一條件的應用不會產生大的爭議，就此問題而進入勞動仲裁及訴訟也少之又少。
用人單位生產經營發生嚴重困難的是《勞動合同法》規定的第二個條件。由于法律及相關法規并沒有對“生產經營嚴重困難”作出法律上的解釋，因此，不少企業紛紛鉆這個法律上的“漏洞”，當然，是否是“漏洞”還可以進行討探。但是在實踐中，企業裁員一般都引用了這個條件，且對勞動者不出具任何“生產經營嚴重困難”的書面材料，應用這個條件大舉裁員。
條件其三就是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一條件的適用卻有相關的先決條件，即雙方必須先行協商，協商不成才能裁員。如果企業不能舉證證明其與員進行了相關的協商，企業可能在程序產生瑕疵，而要產生相產的法律后果，因此這也是產生法律風險的原因之一。
最后一個條件就是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。其實這是立法上的一個技巧問題，由于法律在這個問題采用了列舉式，同時法律不可能對所有的條件進行列舉，因為有的條件是實踐中產生的，立法當時也不能預計發生的可能性，為了法律上的嚴謹性，就規定了這一兜底性的條款。
裁員程序
“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求。實踐中一般召開裁員動員大會或裁員情況說明會，會議要求全體人員參加，至少被裁人員需要參加并簽到，并將相關文件發給到會人員。在程序上需要注意與解雇一樣，需要提前三十日。
程序上的正義才能產生實質上的正義，企業需要嚴防這一問題。同樣，向勞動行政部門報告裁員方案這一問題也存有爭議。這是審批還是備案?報告應采用什么樣的方式?勞動行政部門借故不簽收如何辦?這些問題需要勞動行政部門進行解釋，在相關問題沒有明確之前，企業還需謹慎待之。
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