裁員并不是簡單的“一刀切”，裁員對象確定得當(dāng)，裁員行動將會對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮積極作用，反之，裁掉了有能力的需要的員工，將造成企業(yè)人才流失，給企業(yè)帶來損失。那么，應(yīng)該如何正確界定裁員對象呢?

企業(yè)冗員及其多少的判定由三個(gè)方面的因素來決定：

(1)現(xiàn)有職工的數(shù)量和質(zhì)量;

(2)企業(yè)的勞動定額和崗位設(shè)定;

(3)企業(yè)的人力資源需求量。從理論上講，企業(yè)冗員是企業(yè)發(fā)展不需要的職工。“不需要”表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)上的不需要，即達(dá)不到勞動定額和生產(chǎn)技術(shù)工藝的要求;(2)企業(yè)組織制度上的不需要，如觸犯規(guī)章制度，不利于企業(yè)文化建設(shè)等;(3)現(xiàn)有職工多于企業(yè)的人力資源需求。

從定性角度來看，凡是實(shí)際工作量低于平均勞動定額量的職工就是冗員;從定量的角度來看，企業(yè)現(xiàn)有職工的供給大于企業(yè)人力資源需求的量就是冗員的數(shù)量。

具體操作中，企業(yè)可以參照下述個(gè)體確定技術(shù)進(jìn)行判斷：

(1)勞動定額判斷法

勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額(勞動定額的確定一般都是根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、其他企業(yè)或外國同類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)者的經(jīng)驗(yàn)及其他勞動定額標(biāo)準(zhǔn)而確定的)。這種活勞動消耗量限額的通常表現(xiàn)為時(shí)間定額(又稱工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。一般地，不能完成企業(yè)設(shè)定定額的員工應(yīng)為被裁對象。

(2)崗位需求判斷法

在確定企業(yè)工作崗位的前提下，通過企業(yè)崗位定員就可以判斷出企業(yè)的冗員。

崗位，是指一定的工作場所或工作范圍，在這一工作場所或工作范圍內(nèi)，工作人員按照一定的技術(shù)要求或者操作規(guī)范完成具有相對獨(dú)立的勞動內(nèi)容而應(yīng)該擁有的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任。

企業(yè)崗位的確定取決于企業(yè)工作任務(wù)量、勞動定額、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和功能。

其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務(wù)量與勞動定額就決定了勞動量，即：工作任務(wù)量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產(chǎn)率=勞動力數(shù)量。這個(gè)勞動力數(shù)量就是實(shí)際的企業(yè)人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，一個(gè)企業(yè)的崗位數(shù)和勞動者的人數(shù)是相等的。如果實(shí)際的勞動者人數(shù)超過了崗位數(shù)，那么可以判定企業(yè)出現(xiàn)冗員。

(3)勞動生產(chǎn)率判斷法

企業(yè)勞動效率定員方法就是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率來計(jì)算定員人數(shù)。勞動效率可以用產(chǎn)值利潤、銷售額等價(jià)值指標(biāo)測定，也可用產(chǎn)量實(shí)物指標(biāo)或勞動工時(shí)時(shí)間指標(biāo)來測定。其表示方法為元人，產(chǎn)量/人，或產(chǎn)量/人均工時(shí)，工時(shí)/單位產(chǎn)量。

勞動生產(chǎn)率的公式為：定員人數(shù)=應(yīng)完成的生產(chǎn)任務(wù)/(工人勞動生產(chǎn)率×出勤率)∶實(shí)際員工數(shù)量如超出上述公式計(jì)算得出的定員人數(shù)，則應(yīng)判定為出現(xiàn)冗員。

如用勞動定額來代替工人勞動生產(chǎn)率，則應(yīng)考慮正常的出勤率因素，同時(shí)亦應(yīng)適當(dāng)注意工作崗位能否直接計(jì)量勞動效率或者勞動定額指標(biāo)的科學(xué)性。

(4)企業(yè)設(shè)備判斷法

企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備定員方法就是根據(jù)企業(yè)使用的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人的看管定額來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下：定員人數(shù)=(設(shè)備開動臺數(shù)×每日工作班數(shù))/(工人的看管定額×出勤率)，企業(yè)實(shí)際工作人員多于上述公式計(jì)算得出的人數(shù)時(shí)，應(yīng)判斷為出現(xiàn)冗員。

(5)勞動成本收益率判斷法

企業(yè)使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即這個(gè)職工創(chuàng)造的價(jià)值高于企業(yè)為他支出的工資等成本。對于企業(yè)特殊人力資本投資來說，個(gè)人的年齡與工資，年齡與生產(chǎn)率上存在一定關(guān)系，具體關(guān)系如下圖：

一般而言，年輕職工成本較低，企業(yè)收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業(yè)都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這直接加大了企業(yè)遣散的成本，成本的具體數(shù)額取決于企業(yè)和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。

實(shí)際上，僅以勞動投人與產(chǎn)出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個(gè)體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業(yè)應(yīng)從技能德才等多方面綜合評價(jià)和相對比較來確定被裁員對象，同時(shí)根據(jù)個(gè)體差異原則加以甄別比較，才能科學(xué)確定裁員對象。

公司裁員的選擇需要考慮很多因素，為了避免對公司造成更大的損失，裁員對象的選擇就變得很關(guān)鍵。任何公司在裁員時(shí)都是謹(jǐn)慎又謹(jǐn)慎，生怕不小心放走了未來可能會成為企業(yè)棟梁的人才。作為公司職員，平時(shí)的工作態(tài)度和人際關(guān)系顯得尤為重要。想要從公司裁員的名單中把自己去除，不能臨時(shí)抱佛腳。要注重平時(shí)的累積。

公司在選定裁員對象之前，就應(yīng)該找律霸網(wǎng)律師來提供協(xié)助。