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寧波
獨立試用合同是短期勞動合同嗎
2004年3月，吳女士被聘為北京一家網絡公司的總裁兼辦公室秘書。雙方簽署了試用協議。試用期為3個月，即2004年3月29日至6月29日。試用期工資為每月1400元。然而，在吳女士開始工作兩個月后，即6月2日，公司向她發出了解雇通知，理由是她的業務緊張，不需要這個職位。但是，吳女士必須辦理辭職交接手續，公司按照1400元的標準支付了她5月1日至6月2日的工資
吳女士要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金，因此，她將其提交給勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，該委員會裁定，公司需要為吳女士終止勞動關系支付1400元的經濟補償金。該網絡公司拒絕接受，并起訴法院，命令其不向吳女士支付經濟賠償。原因是吳女士還在試用期，公司可以隨時通知她解除勞動關系。一審法院駁回了網絡公司的請求，責令該公司支付吳女士解除勞動關系的1400元經濟補償金和700元額外經濟補償金的50%。該公司拒絕并向北京市第一中級人民法院提起上訴。上訴的原因是吳女士提出辭職。公司未向吳女士發出解雇通知，且吳女士持有的解雇通知沒有公司印章或法定代表人簽名
北京市第一中級人民法院認定，雖然沒有公司公章，但該通知由公司領導簽字，公司承認，由于仲裁中的業務緊縮，吳女士被解雇。當公司沒有其他證據否認通知的真實性時，法院承認解雇通知的真實性和有效性。因此，北京市第一中級人民法院認為，在試用期內，用人單位必須證明勞動者不符合勞動條件，方可解除勞動合同，否則應當支付經濟補償。在本案中，網絡公司因自身原因終止了與吳女士的勞動關系，因此，如果用人單位與員工之間未簽訂勞動合同，且雇傭書中僅約定試用期，則最終判決維持原判決
，聘用通知或其他書面文件，視為勞動合同，試用期視為勞動合同期限。同樣，如果只約定試用期內的工資，則該工資在勞動合同中視為勞動報酬。用人單位同意轉正后的工資的，轉正后的工資作為勞動報酬，試用期內的工資協議無效。但是，如果雇主只是口頭承諾在員工成為正式員工后增加工資，而沒有在任何文件或具體數字中做出具體約定，則試用期內的工資視為勞動報酬
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