a公司最初是一家信托和證券混合經營的非銀行金融機構。由于國家規定信托與證券必須分開經營,a公司將原有的資產,人員等四個下屬證券業務部門分開,；根據《公司法》的要求，吸收其他股東的股份，成立了證券經紀公司B。其原有的四個營業部門分別擁有《非法人企業營業執照》、《證券經營機構營業執照》和《證券經紀公司營業執照》，按照中國證監會的要求，流動資金500萬元。經a公司授權，各業務部門可簽訂勞動合同，并在當地雇傭多名員工。員工的招聘、辭退手續由**事業部辦理，工資、福利、社會保障由**事業部承擔，員工的日常考核由**事業部進行。變更期間**各業務部門員工工作正常，勞動報酬和工作內容繼續履行。a公司在設立證券公司B時，向**營業部員工發出了《工作介紹通知》、《變更勞動合同簽訂主體通知》、《終止勞動合同通知》、《簽訂新勞動合同通知》。對此，原**營業部小李向B公司提出，原**營業部已不復存在，因為投資人已變更，名稱已變更。原勞動合同所依據的客觀條件發生了變化，過錯不在勞動者一方，因此要求用人單位解除勞動合同并支付經濟補償金

律師分析：

案例討論。對此，我們認為，第一，股東變更不能成為工人因客觀條件變化而要求雇主終止勞動合同并支付經濟補償的理由。否則，上市公司員工可隨時以股票交易導致股東變動為由解除勞動合同。這一理由顯然站不住腳，也會造成社會不穩定

其次，如果客觀情況發生變化，需要終止勞動合同，只有在原勞動合同無法履行時，勞動合同才能終止。勞動合同的不履行不僅僅是基于勞動者的主觀想象，即勞動者不能主觀地認為用人單位可能侵害其利益，即勞動合同無法履行的情形。否則，在改革中，工人可以以不信任為由改變勞動關系，這不利于勞動關系的穩定。改革中勞動關系的處理應盡可能從持續績效的角度考慮。此外，當勞動合同無法履行時，終止權屬于雇主而不是工人。因此，在這種情況下，沒有法律規定勞動者可以要求用人單位終止勞動合同并再次支付經濟補償金，在這種情況下，變更**營業部和投資人的名稱不影響勞動者的勞動關系。工人的勞動合同最初與**營業部簽訂。目前,勞動合同仍在履行,勞動者仍在工作,勞動報酬和勞動待遇沒有改變,勞動權益沒有受到侵害。因此，盡管投資方已變更，但原勞動合同仍應繼續履行

最后，我們想補充一點，如果雙方協商未能就變更勞動合同達成一致，且原勞動合同無法繼續履行，有三種處理方式：一是根據《勞動法》第32條，即使勞動者不愿與單位解除勞動合同，用人單位也有權解除勞動合同，用人單位仍可以依法解除與勞動者的勞動合同，并向勞動者支付12個月以上無上限的經濟補償金；2、 勞動者和用人單位均不愿意解除勞動關系，原勞動合同不能履行的，勞動者可以享受原勞動合同約定的待遇；3、 單位不解除與勞動者的勞動關系，也不提供原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件。如果雇員自行辭職，則屬于《勞動法》第26條第3款規定的情形，即“如果雇主未按照合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件，雇員可隨時通知雇主終止勞動合同。”，計算經濟補償的最長期限不得超過12個月