解除勞動合同的注意事項

一、企業依法解除勞動合同，有時需要支付經濟補償，有時不需要支付。在什么情況下需要支付經濟補償（I）應支付的補償：

1。用人單位與勞動者協商解除勞動合同。單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

3。單位未按時足額支付勞動報酬的

4。單位未依法為勞動者繳納社會保險費的

5。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益。用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思，訂立或者變更勞動合同的

7。勞動者患病或非因工負傷，且在第8條規定的醫療期滿后無法從事原工作或雇主安排的其他工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的

9。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致

10。該單位根據《企業破產法》的規定進行重組。除非用人單位維持或改善勞動合同約定的條件并續簽勞動合同，且勞動者不同意續簽，否則勞動合同到期。因用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解除勞動合同的，解除勞動合同。（2）用人單位解除勞動合同不需要支付補償金：

1。勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的

2。工人嚴重違反雇主的規章制度

3。勞動者嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的

4。勞動者與其他用人單位發生勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的

5。勞動者以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段，使對方違背自己的真實意圖，從下周一開始安排或者變更勞動。被依法追究刑事責任

II。員工在何種情況下被非法解雇，必須承擔何種法律責任？是一年一個月工資的經濟補償還是一年兩個月工資的補償？是否應以通知金代替通知？工人可以要求恢復勞動關系嗎？（I）非法解雇員工：

1。試用期內，企業無法證明員工不符合錄用條件，被辭退

2。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處于診斷期或者醫學觀察期

3。在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的

4。指定醫療期內的疾病或非工傷

5。懷孕、分娩和哺乳期的女工。在本單位連續工作滿15年的，愿意離開法定退休年齡不足5年的

（2）承擔法律責任：用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的，按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金（三）不需要支付通知費（四）勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同不能繼續履行的，按照一年零兩個月的工資支付補償金。補償金支付后，勞動者不得要求恢復勞動關系

三、對績效考核不合格的員工予以辭退。仲裁機構往往認定評估結果不客觀，企業構成非法解雇。企業應如何創造和收集證據來證明績效結果客觀上不合格

根據《勞動合同法》第40條第二款的規定，如果工人不稱職，并且經過培訓或工作調整后仍然不稱職，勞動合同可以終止，但應支付經濟補償。在日?？冃Ч芾碇?，要完善績效管理體系和流程建設。一是建立績效工作計劃溝通機制，即對考核周期內要實現的工作內容和目標進行規劃和安排，確保員工了解工作目標并通過努力完成；其次，在工作過程中，根據計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的支持數據，并提供適當的指導；最后，按照本崗位考核標準進行績效考核。上述每一份資料都需要雙方簽字確認。企業必須培訓或調動不稱職的員工。這些過程不能少。每個流程必須有一份由員工簽署并同意的紙質證書。員工轉崗或培訓后仍不能勝任工作的，終止勞動合同，支付經濟補償金

四、實行末位淘汰制，按末位淘汰員工。仲裁機構通常認為企業非法解雇員工。企業在日常生活中應如何避免敗訴和支付經濟賠償或賠償？這種操作風險比較大。就我個人而言，我不認為最后一次淘汰制度是可取的。如果企業已經這樣做了，建議改進管理體系，嘗試將最后一次淘汰與公司的規章制度聯系起來，通過反復違規達到嚴重違規的程度，前提是必須有制度、培訓、咨詢、書面確認等。如果《勞動合同終止通知》表述不當，往往成為勞動者勝訴的有力證據。企業如何撰寫，避免敗訴和承擔法律責任？企業應客觀地表達此類通知，避免對員工的誹謗。特別是在解除勞動合同的原因上，沒有必要說明原因，只需要說明何時解除勞動合同

VI.以“組織結構調整，沒有合適的工作安排”為由辭退員工是非常合理的，但仲裁機構往往承認企業被非法解雇。企業應如何避免敗訴？企業需要辭退員工時，應首先站在尊重的立場，建議企業與員工協商解除勞動合同。根據第三十六條的規定，用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同，但需要支付經濟補償

綜上所述，我們知道解除勞動合同時應注意的事項以及法律上的注意事項