經濟性裁員需要滿足哪些條件

經濟性裁員必須滿足法律條件。經濟性裁員作為用人單位的一種單方面方式，必須符合法定條件。這些法律條件包括實體條件和程序條件。只有同時滿足其中一個實質性條件和所有程序性條件，才能成為合法有效的經濟裁員

（I）實質性條件規定雇主可以在四種情況下進行經濟裁員：

首先，按照《企業破產法》第2條的規定進行重組：企業法人到期不能清償債務，資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，應當依照本法規定清償債務或者明顯喪失清償能力的，可以依照本法規定進行重組。“根據企業破產法的規定，在三種情況下，債務人或者債務人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，資產不足以清償全部債務；二是企業法人不能清償債務清償到期債務，明顯缺乏清償能力；三是企業法人無力清償到期債務，可能明顯喪失償債能力。此外，根據《企業破產法》第七十條第二款的規定，債權人申請重整債務人的，在人民法院受理破產申請后，宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的投資人，可以向人民法院申請重整。《企業破產法》設立重整制度的主要目的是，用人單位按照包括企業重整業務計劃在內的重整計劃繼續經營和清償債務，債權調整償還計劃和其他有利于企業重組的計劃，以避免用人單位進入破產清算程序，使破產企業通過重組機會恢復活力。在重組過程中，用人單位可以根據實際經營情況進行經濟性裁員

其次，生產經營困難嚴重

市場經濟中的企業總是面臨著激烈的競爭。一旦對市場需求判斷失誤或決策失誤,企業的生產經營就可能出現困難。當用人單位生產經營出現嚴重困難時，允許用人單位以各種方式自救，不得進一步陷入破產關閉的絕境。在用人單位生產經營出現嚴重困難的情況下，減員減員是較為有效的緩解措施。從總體上看，這對用人單位的勞動群體是有利的，但涉及到具體勞動者的權益，應慎重處理。因此，法律允許雇主在日常運營出現困難時采取經濟裁員措施，但同時要求雇主謹慎使用，并在“困難”之前添加“嚴重”一詞。第三，如果企業改變生產，重大

技術創新或業務模式調整，勞動合同變更后仍需裁減人員。企業在生產經營過程中，為了求得生存和更大的發展，必須進行結構調整和整體功能優化。這些方法包括企業生產轉型、重大技術創新和經營模式調整。企業生產的變化、重大技術創新或經營模式的調整不一定會導致用人單位經濟性裁員。例如，如果企業變更生產，則可以在生產變更后將原崗位的工人調到該崗位。為了更好地保護勞動者的合法權益，引導用人單位盡可能不使用經濟性裁員，勞動部要求企業改變生產方式，進行重大技術創新或經營模式調整。只有在勞動合同變更且仍需裁減人員后才能進行經濟性裁員

第四，由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，勞動合同無法履行。在實踐中，除了本文列出的三種情況外，還有一些情況是由于客觀經濟條件的變化而需要經濟裁員。例如，如果一些企業為了防止污染而需要經濟裁員進行搬遷，雇主也應該被允許進行經濟裁員。作為一項信息性條款，應嚴格解釋本規定（二）程序性條件

為了最大限度地減少經濟性裁員對工人和整個社會穩定與團結的影響，《勞動合同法》延續了關于經濟性裁員的程序性規定，要求雇主為經濟裁員執行一套法律程序。這些法律程序是循序漸進的，必須全面實施

首先，必須減少20名以上或20名以下的員工，但占企業職工總數10%以上的

在國務院提請全國人大常委會審議的《勞動合同法》草案中，經濟性裁員人數僅為50人。在全文公眾咨詢過程中，許多意見認為，規定一個固定數字并不全面。有些企業規模小，一次減少15人對企業和員工來說是件好事，建議同時規定一個固定的人數和比例。因此，裁員有兩個相對標準：20人以上或20人以下，但占企業員工總數的10%以上

有人認為，為了避免經濟性裁員的規定，用人單位可以在經濟性裁員的法定標準下分批解雇員工。因此，建議經濟裁員應有一個時間標準，如一個月或三個月內。經濟裁員對工人和雇主來說是一把雙刃劍。如果裁員數量低于法定標準，用人單位不能根據經濟裁員的實質性條件分批終止勞動合同，只能根據《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單獨終止勞動合同。權利的平衡決定了雇主不會盲目避免經濟裁員。因此，經濟性裁員的時間標準是一次性裁員

其次，你必須提前30天向工會或全體員工解釋情況，并聽取工會或員工的意見

，因為經濟性裁員涉及更多員工的權益，為了便于工會和職工了解下崗計劃和原因，獲得工會和職工對經濟性下崗的理解和認可，用人單位必須提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見。有的企業建立了工會，有的企業沒有。成立工會的用人單位進行經濟性裁員的，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。如果一個沒有工會的雇主進行經濟性裁員，它只能向所有員工解釋情況并聽取他們的意見

在修訂過程中，有人提出一些企業規模相對較大。為了便于操作，建議將“所有員工”和“員工”修改為“員工代表”。考慮到經濟性裁員中部分員工已經下崗，部分員工沒有下崗，如果是員工代表，必然涉及員工代表的生成方法，操作起來更加復雜和困難。聽取員工意見的方式很多，如座談會、設立意見箱、部門負責人收集意見等，如果是員工代表反映的，也是員工的意見。因此，聽取員工意見無需修改

第三，裁員計劃應上報勞動行政部門

用人單位應在向工會或全體員工解釋情況后形成正式裁員計劃，聽取工會或職工的意見，對原精簡方案進行必要的修改。根據《勞動部1994年企業經濟裁員條例》（勞辦發[1994]447號）第4條規定，裁員計劃包括：裁員人員名單、裁員時間和裁員計劃