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寧波
單位是否可以隨意變動員工崗位
單位是否可以隨意變動員工崗位?
《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。從上面的規定可以看到，企業要變更員工的勞動合同必須同時具備三個條件：
(1)勞動合同當事人在平等自愿的基礎上提出變更合同的條件;
(2)必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更;
(3)不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違反。因此。在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。
若企業確因生產工作需要，變動員工工作崗位時，要先同員工協商，取得一致意見后再變動。如因員工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動員工的工作崗位，甚至在員工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做既侵犯員工合法權益，也是一種違約行為，企業應負違約責任。
如果企業與員工就變更勞動合同不能達成協議，則仍應履行原勞動合同的約定。
允許變更勞動合同的條件是：
1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改;
2、企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;
3、上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;
4、企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定;
5、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。
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