用人單位解除勞動合同事由的發(fā)生是否有期限限制

專家評析

本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位解除勞動合同事由的發(fā)生是否有期限限制，即勞動合同解除事由能否適用除斥期間制度。

所謂除斥期間，是指法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的某種權(quán)利預(yù)定的存續(xù)期間，該期間屆滿，則權(quán)利當(dāng)然消滅。①除斥期間的規(guī)范功能旨在通過其完成，盡快確定形成權(quán)行使的不確定狀態(tài)，穩(wěn)定法律關(guān)系。與同樣具有盡早確定法律關(guān)系以維持社會秩序功能的訴訟時效相比，兩者最大的不同即在于客體的不同。除斥期問的客體是形成權(quán)，而訴訟時效的客體為請求權(quán)。形成權(quán)是指權(quán)利人依自己單方面的意思表示，使民事法律關(guān)系發(fā)生、變更或消滅的權(quán)利;而請求權(quán)是指權(quán)利人得請求他人為或不為一定行為的權(quán)利。

在審判實(shí)踐中，經(jīng)常遇到用人單位以勞動者前一勞動合同期內(nèi)或多年前出現(xiàn)的過錯而解除當(dāng)前的勞動合同，或是勞動者因為用人單位在前一勞動合同期內(nèi)或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動合同。法院在審理此類案件時，往往處于兩難境地，一方面，《勞動合同法》及其他勞動法律法規(guī)并未對勞動合同解除事由發(fā)生的時間作出限制，用人單位或勞動者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，在法律上并無障礙。另一方面，勞資雙方中的任何一方在對方具備解除勞動合同情形當(dāng)時并未提出解除勞動合同，而是繼續(xù)延續(xù)勞動關(guān)系，甚至續(xù)訂了勞動合同，在事過境遷后，卻以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，有違公平和誠實(shí)信用原則，也容易使勞動關(guān)系陷入不穩(wěn)定狀態(tài)。因此，對于勞動合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期間制度。

案情經(jīng)過

包某某于1997年5月26日進(jìn)入深圳某電器有限公司工作，任職壓鑄部領(lǐng)班。雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同的期限為2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳某電器有限公司以包某某_丁作失職造成火災(zāi)為由，對其作記大過一次處罰，包某某在該獎懲單上簽名。2008年5月5日，深圳某電器有限公司又以包某某5月1日晚上上班時間睡覺為由，對其處以記大過一次處罰。2008年5月16日，深圳某電器有限公司依據(jù)該公司已經(jīng)法定程序制定并在勞動管理部門備案的管理制度中關(guān)于“積滿兩次大過作出開除處理”的規(guī)定，對包某某作出開除處理。包某某后申請勞動仲裁，請求違法解除勞動合同的賠償金。

裁判結(jié)果

案經(jīng)深圳市中級人民法院二審裁判認(rèn)定，2007年12月27日包某某工作失職行為發(fā)生于前一勞動合同期限內(nèi)，不應(yīng)作為解除當(dāng)前勞動合同的依據(jù)，深圳某電器有限公司解除與包某某的勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金。