過了試用期能否以“不符合錄用條件”解除合同

裁判結果

仲裁審理后認為，第一，合同約定不得違反法律關于試用期的限制性規定。第二，過了試用期再以“不符合錄用條件”為由解除合同構成違法。經過調解，公司在支付了一定的經濟補償之后，雙方協商解除了勞動合同。

案例分析

試用期引發的爭議不少。好多用人單位認為試用期是免責期、白用期，從而肆意侵犯職工合法權益。有的隨意設置試用期，有的過了試用期還以“試用期間不符合錄用條件”為由解雇職工，對此職工不得不有所防備。所謂試用期是用人單位和求職者建立勞動關系后為相互了解、雙向選擇而約定的考察期，為了防止單位利用試用期侵權，法律對試用期內勞動者的權益都有明確規定：

第一，試用期限。《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第二，試用期間待遇。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期間用人單位也得為職工繳納社會保險和住房公積金。如果職工加班加點，用人單位必須得按規定支付加班報酬。

第三，解除合同必須有理由。在試用期中，除勞動者出現《勞動合同法》規定的第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

所以當單位說職工不符合錄用條件時，應注意把握三點：一是要求單位舉證該“錄用條件”是否在招聘時向職工說明或在勞動合同中有約定?二是所謂的不符合錄用條件是否存在?三是該解雇決定是否超過了試用期后再提出?

案情介紹

2011年6月，小張進入一家私營公司做文員。當時勞動合同訂了2年，試用期為6個月，約定每月收入2000元，轉正后為2500元。小張雖然是新手，但她工作還是很認真的，不懂就問，基本沒有大的差錯。但過了6個月的試用期后，經理竟跟小張說，公司效益不好，合同到此為止，公司多付給她1個月工資請她自己走人。小張回來跟父母一說，其父親十分氣憤，于是前去單位跟經理交涉。沒想到此時經理竟說，小張工作老是出差錯，根本不符合錄用條件，叫她自己走人是給她面子。既然不領情，那單位馬上可以開出解除通知書。

交涉竟是這樣的結果，小張父親氣不打一處來，當即和小張趕去勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，希望通過法律來討一個說法。

他們也不愿意再在這樣的公司工作了，故要求單位承擔違法解雇的賠償責任。

爭議焦點

本案的爭議焦點有兩個：一是試用期的設置是否合法?二是過了試用期，用人單位還能否以“不符合錄用條件”為由解除小張的勞動合同?

職工認為：《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。現在勞動合同訂了2年，但試用期卻是6個月，顯然違反了這一規定;另外，所謂的“錄用條件”根本沒有跟本人見面，更何況已經過了試用期，單位再以“不符合錄用條件”的理由解除合同顯然是錯誤的。

單位認為：合同期和試用期都是協商一致的結果，故應按“有約定從約定”的原則來處理;另外，雖然解除決定過了試用期幾天，但關鍵員工確有過錯。