主持人解答根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利；勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董-謀進行調崗或培訓；二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知；三是沒有依法支付經濟補償金。用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規定，與勞動者解除勞動合同，應當支付經濟補償金，根據第25條之規定解除勞動合同，無須支付經濟補償金。案例1中，用人單位是以勞動者不勝任工作為由而解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果是勞動者主動提出辭職，一般沒有經濟補償金，但是，如果勞動者是因為用人單位存在《勞動法》第32條第2、3款的情形而被迫辭職的，用人單位應當向其支付經濟補償金。經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來確定的，不勝任工作被解除合同的，最多不超過本人的12個月工資。案例2中，楊小姐由于個人原因辭職應當向單位支付違約金，但是單位要求其支付培訓損失和給單位生產帶來的經濟損失5萬元，顯然證據不足。如果楊小姐是在試用期內辭職，就無須承當上述費用。此外，用人單位不按約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，勞動者因此而辭職也不需要支付違約金和賠償經濟損失。有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位與勞動者終止勞動合同的，不需要支付經濟補償金，但是對符合條件的國有單位職工和農民工，用人單位應當支付生活補助費。關于傷殘職工的合同問題，如果是因工負傷，1至6級的不得單方終止，7到10級的可以終止。如果是非因工負傷5到10級的，都可以依法終止。無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同，但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時，也可以依法終止。勞動合同到期以后，單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續，也沒有與其續簽合同，形成勞動關系事實上的延續，若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職，應認定為勞動關系的解除。關于婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同，應當將勞動合同期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形，用人單位可以解除其勞動合同。至于農民工，農民工也屬于勞動者，用人單位與其解除勞動合同或勞動關系，同樣應當支付經濟補償金。常見問題●哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動合同？單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序？案例1中保險公司解除董某勞動合同的程序合法嗎？●用人單位解除職工勞動合同，在哪些情況下應支付職工經濟補償金？哪些情況下不必支付？案例1中保險公司應支付董某經濟補償金嗎？如果是職工主動辭職，能否要求經濟補償金？支付經濟補償金的計算標準是什么？●案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓費和經濟損失？如楊小姐還在試用期內，又是否該賠？哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔違約賠償責任？●有固定期限的勞動合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經濟補償金？用人單位能否終止傷殘職工的勞動合同？●無固定期限勞動合同是否為終身合同？何種情況下用人單位可以解除職工的無固定期限合同？●有些職工勞動合同到期以后，單位既沒有通知其履行終止勞動合同的手續，也沒有與其續簽合同，形成勞動關系事實上的延續，若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職，應認定為勞動合同（關系）的終止還是解除？●婦女在孕期、產期、哺乳期，用人單位能否解除或者終止其勞動合同？●農民工被解除勞動合同，能否獲得經濟補償金？化工專業的楊小姐大學畢業后應聘到一家事業單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約的賠償內容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元；賠付各種教育培訓費；賠償給單位的生產經營造成的經濟損失費。3個月試用期滿后，楊小姐覺得在這家事業單位條件不理想，沒有大的發展前途，同時另一家化工研究機構表示愿意接受她，楊小姐經過思考后就向單位提出了辭職。單位同意了楊小姐的辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產帶來的經濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己是在試用期剛剛結束時辭職，不應支付違約金，單位的上崗培訓只是簡單的作業指導，沒有什么成本，而她不過剛剛參加工作，并非業務骨干，她的離開根本不會給單位生產造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。