案情介紹：另謀高就、讀研或是出國等等，是提前離職的主要原因，由此產(chǎn)生的爭議不外乎因違約引起的賠償，違約金賠多賠少成了提前離職族關(guān)心的問題。

案例：李-明大學畢業(yè)后于1999年8月進入一家規(guī)模很大、管理非常規(guī)范的外資公司工作。進入公司后，首先接受了兩個月的崗位前培訓，并與公司簽訂了勞動合同。合同中規(guī)定，李-明的試用期為三個月(不包括培訓期)，合同期限為1999年8月4日起至2002年10月3日止，任何一方提前解除合同，必須提前一個月通知對方。如果是被雇用方提出，應將先前向公司所領(lǐng)取的薪資20%返還，作為違約賠償金。2001年8月1日，李-明因考取本年度的脫產(chǎn)碩士研究生，要求離職。公司按先前約定，要求李-明支付所得薪資的20%的賠償金，李-明認為此項規(guī)定不合理，與公司發(fā)生爭議。

分析：

有效勞動合同的認定

《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內(nèi)容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容“。依據(jù)勞動法的上述規(guī)定，李-明的單位與李-明在勞動合同中約定提前解約的違約金是合法的。

有關(guān)合同終止的幾種情況

1.關(guān)于違約責任，我國《勞動法》第一百零二條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！奔唇o用人單位造成經(jīng)濟損失的，需要承擔賠償責任。

《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。

1996年10月31日的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第三項中規(guī)定，“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任?！?/p>

2、關(guān)于勞動合同正常到期終止。勞動合同是約定勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系存在與否以及合同期內(nèi)雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，因此，如果勞動合同正常到期，那么雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)結(jié)束，雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，這時，已經(jīng)不存在違反勞動合同問題，又如何進行這種賠付呢?因此不須賠付這筆費用。

3、關(guān)于續(xù)簽勞動合同問題。勞動合同的訂立是勞動者與用人單位之間平等協(xié)商，就雙方勞動關(guān)系的建立，在勞動關(guān)系存續(xù)期間權(quán)利義務(wù)關(guān)系而由雙方共同約定的一種書面協(xié)議。續(xù)簽勞動合同在實質(zhì)意義上同初次建立合同沒有什么區(qū)別。續(xù)簽合同，勞動者有完全的自主權(quán)決定是否續(xù)簽勞動合同。如果續(xù)簽合同，則須執(zhí)行續(xù)簽的勞動合同。

違約金的賠付

在本案例中，公司花費了相當?shù)臅r間及經(jīng)費，將一位新進人員訓練成可以獨當一面的助手，而該人員卻提前離職，確實會給公司造成損失。因此公司要求員工若違約提前離職時應給付違約金的約定，基本上是合法有效的。

如果合同中約定了違約金，且不違反法律的規(guī)定，而且沒有顯失公平的情況，一方違約應當按照合同的約定支付違約金。如果給對方造成損失的，還應當承擔賠償責任。

但公司雖然可以約定提前離職的違約金，但違約金的額度也必須合理。實際中就有公司要求賠償金過高而被法院駁回的案例。所以本案中，李-明若要提前離職，恐怕無可避免的需賠償公司的損失。至于，全部薪資的20%是否過高，則必需衡量公司當初訓練所支出的費用和李-明提前離職對公司造成影響的大小等來衡量。