依據(jù)應(yīng)聘者提供的虛假信息訂立勞動合同，其存在的問題不單單限以瑕疵勞動合同的效力問題。還有作為以保護(hù)特定勞動者群體為其目的的勞動法，單靠公法意義上的保護(hù)規(guī)定是難以達(dá)到其立法目的的問題。因為，應(yīng)聘者為了規(guī)避這種規(guī)定并對抗使用者有可能提供虛假的信息。例如，招募勞動者采用面試方式時如果使用者詢問的內(nèi)容與將來發(fā)生的勞動沒有直接聯(lián)系的家庭情況、學(xué)歷、出生地，并以此為依據(jù)選聘勞動者的情況下，落聘的勞動者只能是通過損害賠償請求權(quán)來挽回些損失，但通過損害賠償方法挽回的損失無法與被聘后的可獲利益相比。相反，對于使用者來講無論是經(jīng)濟(jì)角度還是其他角度這么做是劃的來的。這些說明現(xiàn)行勞動法的規(guī)定實際上存在法律適用方面的問題。

對這些問題予以徹底解決必須要求制定與公法性質(zhì)的保護(hù)制度并行的私法性質(zhì)的保護(hù)制度。即應(yīng)賦予勞動者針對使用者的不當(dāng)詢問行使提供虛假信息的權(quán)利。換句話說勞動者對使用者的不當(dāng)詢問提供虛假信息并依此訂立勞動合同的情況下，應(yīng)限制使用者的撤銷權(quán)行使。此外，通過招聘書的形式招聘勞動者時招聘書所記載的詢問事項應(yīng)事先征得勞動部門的同意，并把它制度化、程序化。

行使撤銷權(quán)的時效

《合同法》第55條第1款規(guī)定“具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷權(quán)”的撤銷權(quán)消滅。但是該條款的規(guī)定作為適用于一般性民事行為的撤銷事由的規(guī)定，不能直接適用于勞動合同當(dāng)中。直接適用于勞動合同當(dāng)中會出現(xiàn)不合理的結(jié)果。因為，勞動者為了規(guī)避《勞動法》的不合理的規(guī)定并對抗使用者而提供虛假信息并以此信息為主要依據(jù)訂立合同的情況下，勞動合同撤銷權(quán)的行使是由使用者一方掌握，同時使用者行使撤銷權(quán)將意味著勞動關(guān)系的終止。這種不穩(wěn)定的法律關(guān)系在勞動合同中的后果與其它普通的合同中的后果是不同的。從而，在瑕疵勞動合同中的使用者行使撤銷權(quán)必須是在善意和誠實信用原則的范圍之內(nèi)方可，不得無條件的和任意范圍內(nèi)行使。但對于勞動者來講要求使用者承認(rèn)勞動合同效力的催告權(quán)并不因此受到影響，勞動者仍可以行使。