２００７年６月２９日，《中華人民共和國勞動合同法》獲十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，并已于２００８年１月１日施行。《勞動合同法》的實施，將推動我國勞動用工管理法治化進程，對電力企業的勞動用工管理以及人力資源管理產生廣泛、深遠的影響。近年來，隨著電力法制化建設的不斷深入，大多電力企業已牢固樹立依法維護勞動者合法權益的法律意識，但筆者通過網絡和報刊等途徑了解到，一些電力企業的勞動用工管理仍不同程度地存在同《勞動合同法》不和諧的音符，如法律意識淡薄，未按規定同員工簽訂勞動合同，企業規章制度制訂公布程序不當，忽視對勞動合同的全面依法履行，損害職工勞動權益的情況仍有發生等，這必須引起高度關注。電力企業應全面貫徹勞動合同法，構建和諧穩定的勞動關系，依法化解勞動用工管理不規范給企業帶來潛在的法律和經營風險。簽訂書面勞動合同———企業不容忽視的法律義務案例一：２００７年９月，齊某被某電力多經企業招聘為倉庫保管員，但該企業人力資源管理較為混亂，一直未同齊某簽訂書面勞動合同，這符合《勞動合同法》規定嗎？這將給企業帶來怎樣的法律風險？勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議，勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎。書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在，而且清楚地記載勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議糾紛的及時解決。《勞動合同法》明確了建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。該企業自用工之日起滿一年不與齊某訂立書面勞動合同的，視為與齊某已訂立無固定期限勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與齊某訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。電力企業應依法同勞動者簽訂書面勞動合同，簽訂合同應符合法律法規要求，避免出現合同無效或部分無效情形發生。合同內容要盡量全面詳盡，應載明法律規定的勞動合同必備條款，合同的條款表述要明確易懂，不發生歧義。涉及勞動者切身利益的規章制度不由企業一家說了算案例二：某電力企業在制訂或修改涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，僅通過黨委會及總經理辦公會議研究決定，沒有經職工代表大會或者全體職工討論，沒有履行平等協商和公示程序，這些規章制度具有法律效力嗎？《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。該企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。該企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由于該企業在制訂規章制度時，忽視了按法律規定程序操作，發生勞動合同糾紛時，規章制度的法律效力將不被法律認可，這將使企業處于非常尷尬的境地。今后電力企業規章制度要具有法律效力，必須符合以下生效要件：不違反公序良俗，不與勞動合同和集體勞動合同沖突，用人單位主體適格，內容合法、合理，經過平等協商程序，向勞動者公示或告知。否則，將不具有法律效力。集體合同不應成為花瓶擺設案例三：２００６年５月２日，某企業同工會簽訂了集體合同，２００７年１月２日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。