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寧波
入職后發現無法勝任的認定,什么不能勝任工作
入職后發現無法勝任的認定,什么不能勝任工作?
在《勞動合同法》中明文規定：“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。從企業層面來看：員工不勝任工作應該采取一定的措施,這就必然涉及到“不勝任工作”與另一個常見概念“勝任力”之間的關系問題。通常所說的勝任力，包括知識、技能、素質，而素質一般是指對工作績效起決定作用的一些人的本質性的因素。那么，員工不勝任工作不僅是專業和崗位不勝任，也包括內在的一些素質不勝任。
因此，企業解除、終止勞動合同比較方便，實踐中，只要能夠有效的評價標準和認定程序，提供確實的證據，并在合法的程序基礎上認定不合格(不與“末位淘汰”關聯使用)操作起來基本可行。
不勝任工作的認定
人力資源管理環節環環相扣，不勝任工作的認定牽涉其中：
1、招錄環節：前期一定要招聘條件或錄用條件，決定了不勝任工作認定的基礎;
2、試用期與用工期間的績效管理與考核過程中實體理由及程序是否正當，直接影響能否被認定為不勝任工作;
3、人力資源管理過程中的標準化、動態化、證據化、流程化、表單化等規范和優化程度，在能否順利認定過程中顯得格外重要;
4、由于人力資源及勞動關系的管理在很大程度上是基于信任性、動態性等特性，其合理與合法、客觀與主觀、模糊與明確之間有時的確較難把握。
在適用不勝任工作為由解除勞動合同時，用人單位和勞動者應注意以下事項：
1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。
2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。用人單位要有對員工進行具體考核并將考核結論告知員工的證據;用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這里的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。
3、即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付勞動者工作年限經濟補償金。
入職后發現無法勝任被單位炒魷魚了覺得單位做法不合理要爭取賠償，可以就此問題咨詢律霸網律師。
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