入職后發(fā)現(xiàn)無(wú)法勝任的認(rèn)定,什么不能勝任工作?

在《勞動(dòng)合同法》中明文規(guī)定：“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。從企業(yè)層面來(lái)看：?jiǎn)T工不勝任工作應(yīng)該采取一定的措施,這就必然涉及到“不勝任工作”與另一個(gè)常見概念“勝任力”之間的關(guān)系問(wèn)題。通常所說(shuō)的勝任力，包括知識(shí)、技能、素質(zhì)，而素質(zhì)一般是指對(duì)工作績(jī)效起決定作用的一些人的本質(zhì)性的因素。那么，員工不勝任工作不僅是專業(yè)和崗位不勝任，也包括內(nèi)在的一些素質(zhì)不勝任。

因此，企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同比較方便，實(shí)踐中，只要能夠有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定程序，提供確實(shí)的證據(jù)，并在合法的程序基礎(chǔ)上認(rèn)定不合格(不與“末位淘汰”關(guān)聯(lián)使用)操作起來(lái)基本可行。

不勝任工作的認(rèn)定

人力資源管理環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，不勝任工作的認(rèn)定牽涉其中：

1、招錄環(huán)節(jié)：前期一定要招聘條件或錄用條件，決定了不勝任工作認(rèn)定的基礎(chǔ);

2、試用期與用工期間的績(jī)效管理與考核過(guò)程中實(shí)體理由及程序是否正當(dāng)，直接影響能否被認(rèn)定為不勝任工作;

3、人力資源管理過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、證據(jù)化、流程化、表單化等規(guī)范和優(yōu)化程度，在能否順利認(rèn)定過(guò)程中顯得格外重要;

4、由于人力資源及勞動(dòng)關(guān)系的管理在很大程度上是基于信任性、動(dòng)態(tài)性等特性，其合理與合法、客觀與主觀、模糊與明確之間有時(shí)的確較難把握。

在適用不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。而且用人單位還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作的。

2、在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動(dòng)合同，需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序。只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動(dòng)合同。用人單位要有對(duì)員工進(jìn)行具體考核并將考核結(jié)論告知員工的證據(jù);用人單位對(duì)勞動(dòng)者兩次不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。注意的是，這里的調(diào)整工作崗位無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意的。

3、即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付勞動(dòng)者工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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