一、寒暑假勞動關系如何認定

寒暑假工不是勞動關系，而是勞務關系。

勞動部于1995年頒布的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第12條規(guī)定:“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學,不視為就業(yè),未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”可以看出,法律并沒有把在暑期打工的學生列入《勞動法》保護對象,因此,學生打工并不受現行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的保護。

2007年,在教育部、財政部聯合制定的《高等學校學生勤工助學管理辦法》中規(guī)定,學生在校外開展勤工助學活動中,學生勤工助學管理服務組織必須經學校授權,代表學校與用人單位和學生三方簽訂具有法律效力的協議書。但是《管理辦法》明確指出,學生私自在校外打工的行為,不在本辦法規(guī)定之列。

學生暑假打工既不受《勞動法》的保護,也不適用于教育部頒布的相關條例,關于學生暑假短期打工的法律規(guī)定處于一種真空狀態(tài),當權益受到侵害時,勞動保障監(jiān)察部門也只能進行協調。學生暑假打工不屬于勞動關系,只是一般的雇傭勞務關系,應適用《中華人民共和國合同法》和《中華人民共和國民法通則》。根據民法“誰傷害誰賠償”的原則,由雇用方承擔過錯責任。根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條之規(guī)定“個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的,根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”

二、勞動關系認定的時間

1、勞動合同法：第七條?用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

注意收集以下證據。如果勞動者發(fā)現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

寒暑假勞動關系如何認定?寒暑假在公司工作的臨時工，他們也是公司的一員，企業(yè)必須要承認與他們的勞動關系。要是臨時工遇到了企業(yè)不承認寒暑假勞動關系，不肯支付工資，在此時可以在線咨詢律霸網律師來看看該怎么做。