一、哪些行業和員工善于利用電子數據作為證據?

行業來說，多集中于第三產業，即現代服務業。使用群體則常見于白領階層，且年齡普遍年輕化，一般多集中在35歲以下，對微信、微博等信息交流軟件或平臺熟悉度高，且運用頻繁;工齡普遍中短期，一般都不會超過十年;學歷普遍偏高，一般在本科以上，對新法新政等信息獲悉迅速且了解充分，證據意識較強。

二、勞動爭議中，如何有效提取電子數據?

盡管電子數據具有復制的特性，但最初產生的原始數據依然有重要價值。有些電子數據的屬性是無法通過復制得到的，如數據的形成時間和附帶的權限，這些要素都會因為復制而發生改變。無論是勞動仲裁還是法院訴訟法官都要求當事人提交證據的原本以供質證，若電子郵件就不能是轉發而來的;若聊天記錄就不能是截取而來。第三方提供的電子數據可信度更高，這里的第三方是指可以掌握電子數據，但又不屬于勞動爭議糾紛的利害關系人。司法實踐中，無論仲裁員還是法官，都青睞無利害關系的第三方提供的證據。以電子郵件為例，同樣的電子數據，由gmail等第三方郵件服務商處提取的電郵內容可信度更高，被司法審判采納的概率更高。

由于電子數據本身具有易篡改性，所以單獨的一個電子數據，其證明力是極低的，被采信的可能性甚微。如果當事人取得了為數不少的電子數據，且這些電子數據之間可以相互印證，那么電子數據本身就可以實現一個自證的體系，那么其所證明的待證事實更容易為大家所信服。在司法審判中，此類的電子數據對于案件的走向有一定影響力。除此之外，在實現電子數據自證體系的同時，當事人也要積極收集其他形式的證據，如物證、書證、視聽資料等，與電子數據形成一個證據鏈，以增強電子數據的證明力。

三、電子數據是否可以作為認定員工存在違紀行為的依據?

在實際操作中，違紀事實固定的證據最有效的是一些書證，如違紀員工本人簽字確認的處罰單、保證書、違紀情況說明等;其次還會伴有一些視聽資料或證人證言、第三方投訴等。電子數據理論上也可以成為認定員工存在違紀行為的依據呢。但在實際操作中，由于電子數據的特性，在證明待證事實上往往心有余而力不足。不過，將電子數據結合客觀事實，證明員工存在違紀行為并非不可能。如證明員工存在曠工的，微信、微博等顯示的員工旅游的照片，結合員工實際未出勤亦未請假的事實，時間吻合，那么在證明待證事實上的把握是很高的。所以電子數據是可以作為認定員工存在違紀行為的依據，但又不能僅憑借電子數據，否則會顯單薄，對企業的員工處理操作造成不必要的不利后果。

四、電子數據是否可以作為用人單位與勞動者解除勞動關系的合法形式?

電子數據是否可以作為解除勞動關系的合法形式，結合實際操作中常見的解除情形，這里分以下幾種情況予以說明：

1、辭職。對于員工辭職，根據《勞動合同法》的相關規定，需要書面通知。所以此時如果勞動者通過電子數據，包括電子郵件、微信等形式，嚴格從法律上講，通知的形式不合法，原則上并不必然導致法定結果(勞動關系解除)。當然如果公司認可的，則另說，這就涉及對電子數據的自認了。

2、協商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達成一致，并就權利義務進行明確的解除類型。就此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協商解除協議，否則并不能有效實現協商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數據同樣不能取代書面協議。

3、過錯性解除。這里是指員工存在嚴重違紀、嚴重失職等情形，用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯性解除，法律并沒有強制性規定企業必須通過書面通知的方式方可實現解除效果。在實際操作中，此時的決策權在企業，企業僅存在一個通知義務。換言之，只要能證明實際告知員工處理結果即可。企業通過快遞、電子數據等實現通知亦可行。但要保證員工實際知悉為上。

五、電子數據是否可以作為用人單位向勞動者送達通知等的有效方式?

關于送達，法定的送達方式有當面送達、書面送達、公告送達等多種形式。那么電子數據是否可以作為企業向勞動者送達通知的有效方式呢?在實際操作中，經常看到企業在與員工簽訂勞動合同或者要求員工填寫員工信息登記表等時，會特別約定送達郵箱信息、送達地址信息等，是否有效?不可否認，如是約定是很有必要的。當無法實現當面送達時，企業為了實現通知義務，往往會借助其他送達方式。常見的有郵寄送達，一般多采用掛號信或ems的方式向員工確認的送達地址或者戶籍地址郵寄通知以實現送達目的;此外，通過電子郵件等電子數據向指定郵箱地址、個人設備等發送通知以實現送達目的，也日益普遍。在后者的操作中，為了有效證明公司已經履行送達義務，建議進行追認、跟蹤或者公證等，確保電子數據作為證據使用時的效力。