企業(yè)在勞動爭議仲裁中需注意哪些問題

全國人大常委會于2007年6月通過了《勞動合同法》，8月通過了《就業(yè)促進法》，12月通過了《勞動爭議調解仲裁法》。《勞動爭議調解仲裁法》作為一部勞動程序立法，已于2008年5月1日起正式實施，它在前二部法的基礎上進一步保護了勞動者的權益。

近年來，隨著勞動者法律意識的提高與企業(yè)用工人數(shù)的增加，勞動爭議案件激增，與此同時，勞動調解職能弱化，大量企業(yè)沒有依法建立勞動爭議調解組織。由于勞動爭議仲裁機構覆蓋面廣，結案率保持在92%以上，因此，勞動仲裁在勞動爭議的處理中發(fā)揮了主導作用。下面我們將主要從仲裁時效、一裁終局及舉證責任方面談一談《勞動爭議調解仲裁法》中的相關變化。

仲裁時效延長

《勞動法》第八十二條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

在現(xiàn)今嚴峻的就業(yè)形勢下，勞動者為了不與用人單位發(fā)生沖突，在勞動爭議發(fā)生后，往往選擇息事寧人，一旦決定用法律手段維護自己權益，根據(jù)原《勞動法》60天的規(guī)定，經(jīng)常是已經(jīng)過了仲裁時效，實踐中有很多類似的案例。《勞動爭議調解仲裁法》把60天延長到一年，在第二十七條中還進一步規(guī)定了仲裁時效中止、中斷的事由和法律后果，更充分地保障了勞動者的權益。其中最值得注意的一款是“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”?。本款規(guī)定解決了勞動者的后顧之憂，而對用人單位來說，認真制定并嚴格履行勞動合同就顯得尤為重要。

部分仲裁裁決實行一裁終局

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規(guī)定：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條規(guī)定：勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。第四十九條規(guī)定：用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第四十七條突破了原有的“一裁二訴終局制”，但也并非絕對的一裁終局。第四十八條、四十九條之規(guī)定，充分體現(xiàn)了該法對于勞動者的傾斜，勞動者可直接向法院起訴，但用人單位只能申請撤銷仲裁裁決，而非直接向法院起訴。法院在做出撤銷裁定前，仲裁裁決依然有效。仲裁裁決被撤銷后，雙方當事人均可就該勞動爭議向法院起訴。一方面，第四十七條對保障勞動者的基本生活有重大意義，用人單位應以正確的態(tài)度對待勞動者維權，站在平等的位置上，不能為了“殺一儆百”，而惡意訴訟，拖延時間；另一方面，“一裁終局”讓大量案件在仲裁階段結案，對于標的額較小、簡單明了的案件，不故意拖延到訴訟階段，能夠有效地維護企業(yè)的健康良好形象。

舉證責任倒置情形增加

針對過去用人單位在勞動爭議發(fā)生后常常拒絕提供不利于自己的關鍵證據(jù)，導致勞動者舉證不能的情況，《勞動爭議調解仲裁法》作出了相應的規(guī)定。第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。本條款有著極強的現(xiàn)實意義，仲裁庭可以根據(jù)仲裁審理的情況要求用人單位在指定期限內提交相關證據(jù)，這與最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議；用人單位負舉證責任”的規(guī)定相比，顯然進一步加重了用人單位的舉證責任。這就使用人單位必須改變以往的仲裁策略，注意積極配合舉證，防范因消極不作為產生的不利后果，當然同時也應當注意避免提交無關的不利證據(jù)。這里所涉及的證據(jù)，是指“與爭議事項有關的證據(jù)并屬于用人單位掌握管理的”，如工資發(fā)放記錄、考勤記錄、規(guī)章制度等，用人單位在日常管理及工作中需注意對相關文件、資料的保存。

勞動仲裁雖然是解決勞動爭議的重要途徑，但如果用人單位能夠盡力完善內部調解機制，多與勞動者溝通交流，使雙方能夠在和諧友好的氣氛下通過協(xié)商解決問題，將有利于節(jié)省用人單位的成本，維護企業(yè)形象以及勞動者的利益，從而皆大歡喜。

以上知識就是小編對“企業(yè)在勞動爭議仲裁中需注意什么問題”問題進行的解答，企業(yè)在面對勞動爭議仲裁的時候，需要注意的問題包括仲裁時效延長、部分仲裁裁決實行一裁終局等。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進行法律咨詢。