案情簡介

王某大學畢業后就職于一家廣告公司，與該公司簽訂三年期勞動合同，從事市場推廣工作。王某工作十分賣力，下班后同事們紛紛離開公司，而王某經常留在辦公室繼續做事。同事們見王某總“加班”工作，經常勸其注意身體。王某則回應道：“趁年輕身體好，多干點。”工作滿兩年后，王某為了謀求更好的發展向公司提出辭職。同時，要求公司支付其兩年來的加班工資。公司感到非常不解，公司從未要求王某加班，而是王某經常下班后主動留在辦公室不回家。兩年來王某也從未向公司提出加班工資，故公司無須支付其加班工資。得知公司不愿支付加班工資后，王某向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其兩年來的加班工資。

爭議焦點

王某下班后留在辦公室算加班嗎?

王某認為：他每天下班后繼續留在辦公室工作，理應屬于加班。而且他有考勤記錄證明其每天在公司的時間，明顯超過8小時。所以，公司應當根據其加班時間支付其加班工資。

公司方則認為：公司并未安排王某超時工作，是王某自愿每天下班后不離開公司。況且公司有明確的加班審批制度。任何員工加班都需要提出申請，經上級領導批準后才屬于加班。因此，王某的情況不屬于加班，公司無須支付其加班工資。

裁判結果

仲裁委員會審理后認為：王某雖提供考勤記錄證明其每天在公司時間超過8小時，但并未提供證據證明其下班后留在公司的時間是在處理工作。公司有明確的加班審批制度，王某并未按照加班審批制度進行加班申請而自行留在公司處理事務。因此，認定王某的行為不屬于加班，對于王某要求公司支付其加班工資的仲裁請求不予支持。

律師點評

本案的爭議焦點是王某下班后繼續留在辦公室是否屬于加班?加班是指勞動者在法定工作時間以外的超時工作。我國《勞動法》規定了三類加班，工作日延時加班、雙休日加班、法定節假日加班。本案王某主張其屬于工作日延時加班。公司是否需要支付王某加班工資的關鍵在于王某的行為是否屬于加班。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”因此，勞動者是否加班應當由勞動者進行舉證。本案中，王某提供了考勤記錄證明其每天在公司的時間超過8小時，但并未提供證據證明其下班后留在辦公室是在處理工作事務的證據。認定加班有兩個要件，分別是時間要件和工作要件。勞動者只有證明其延長工作時間是在處理工作事務才能被認定為加班。

當然，如果用人單位規定了加班審批制度，只有經審批的延時工作才屬于加班。如今，很多用人單位都不鼓勵勞動者延時工作，希望勞動者能在法定的工作時間內完成工作，下班后得到更好的休息。因此，設立了加班審批制度對加班總量進行控制。如果勞動者未經審批而自行延時工作，即使能夠證明其延長工作時間是在處理工作事務也不能被認定為加班。但如果用人單位并未設立加班審批制度或者加班審批制度形同虛設，那么只要勞動者可以證明其延長工作時間是在處理工作事務，那么就很有可能被認定為加班，用人單位應當支付加班工資。

在此，提醒廣大勞動者，如因工作任務繁忙需要延時工作，請及時向公司進行加班申請，獲批后進行工作，否則很有可能不被認定為加班，致使自己的勞動權益受到損害。同時提醒用人單位設立加班審批制度并切實執行，如發生勞動爭議可用以維護自身的合法權益。