勞務關系與勞動關系的界定

勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。

勞動關系是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。

兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。在審判實踐中，這兩類用人關系審理最為普遍，由于勞務關系或勞務關系的概念也很寬泛,目前尚沒有明確統一的法律定義，我國現行法律對這兩類關系的區別也沒有作出明確規定，致使審判實踐中認定勞動關系和勞務關系的執法標準不一。本人結合自身的審判實踐經驗，對勞動關系與勞務關系的聯系與區別略作分析。

一、勞動關系與勞務關系的概念及特征

勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。勞務關系的建立可以采取書面形式，也可以采取口頭或者其他形式，勞務關系是一種傳統的經濟社會關系。

勞務關系主要有以下特征：

1、主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同;

2、勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系;

3、勞務關系基于民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

勞動關系是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。勞動關系是我國調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。

勞動關系的特征：

1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。

2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者(或用人單位)。

3、勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。

二、勞動關系與勞務關系的區別：

(一)適用法律不同

勞務關系由和進行規范和調整。勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外，根據《》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉。

(二)主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

(三)主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(四)當事人權利義務不同

勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。比如，法律就沒有規定要求居民必須為其雇傭的保姆繳納社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

(五)承擔的法律責任不同

首先是對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。其次是相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(六)國家法律干預程度不同

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

(七)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發生的爭議，必須先經過仲裁委員會的仲裁，是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

(八)在審判決實踐中應予區分的二種現象

綜上，準確區分勞務關系與勞動關系區別，應從各自的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關系等入手，而不應浮于表面。由于法律法規的不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現象在實踐中時有發生，應透過現象看本質。審判實踐中，實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象大量存在。因此，不能僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞務關系的唯一區別，把尚未但實際上形成勞動關系的這類事實一律歸結為勞務關系。而應結合實際，作出合理判斷，雖然雙方沒有簽訂書面勞動合同，如果符合成立勞動關系的相關要件，仍應當認定為。另外，用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務與勞動者簽訂的所謂勞務合同的現象也經常出現，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。為了消除或減少認定勞務關系與勞動關系的爭議，筆者建議立法應細化標準，解決勞務關系和勞動合同關系的區分無法可依的狀況。