根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，明確規(guī)定了同工同酬可以在以下幾個方面適用。

首先，同工同酬應(yīng)當(dāng)是勞動分配上的原則。根據(jù)《勞動法》第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。這是法律從原則上對同工同酬的規(guī)定，即用人單位在總體上應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的要求實(shí)行勞動報(bào)酬的分配。但是正如上文所述，法律并未要求必然存在同工必須同樣報(bào)酬的情況，存在合理的分配差距并不違反這一原則。

其次，在沒有簽訂書面勞動合同，又沒有集合合同的情況下，適用同工同酬。這是《勞動合同法》對于勞動報(bào)酬約定不明的補(bǔ)救措施。勞動報(bào)酬，是勞動合同的必備條款，在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，對于勞動報(bào)酬的約定必然不明確，即使是口頭約定了勞動報(bào)酬，也會因?yàn)榕e證困難而被認(rèn)定為沒有約定。因此，《勞動合同法》首先規(guī)定，在這種情況下，要看有沒有集體合同對此進(jìn)行了規(guī)定。如果集體合同有明確的標(biāo)準(zhǔn)，則適用集體合同的規(guī)定。但是，并不是所有用人單位都會存在集體合同，而即使存在集體合同，也可能沒有勞動報(bào)酬的約定，這時，就要按照同工同酬的原則確定勞動報(bào)酬。而這一勞動報(bào)酬的確定，同時會導(dǎo)致用人單位雙倍工資的支付，這應(yīng)當(dāng)是用人單位極力避免的情況。

第三，有書面勞動合同，但勞動報(bào)酬約定不明確引發(fā)爭議，在通過協(xié)商無法確定，又沒有集體合同標(biāo)準(zhǔn)的情況下，應(yīng)當(dāng)適用同工同酬。在很多情況下，雖然用人單位與勞動者簽訂了勞動合同，但是有關(guān)條款約定不明確的情況比較普遍。《勞動合同法》本著意思自治的原則，規(guī)定雙方先行協(xié)商解決爭議，如果不能協(xié)商一致，則適用集體合同的規(guī)定。在沒有集體合同或者集體合同沒有規(guī)定的情況下，才適用同工同酬。

第四，被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利。《勞動合同法》對于被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利的規(guī)定，實(shí)際上是要求用人單位一視同仁的對待被派遣勞動者和正式員工。現(xiàn)實(shí)中，用人單位為了降低勞動用工成本，通過勞動派遣招用勞動者，被派遣勞動者實(shí)際上從事的工作與正式員工無異，但在勞動報(bào)酬、勞動條件、福利待遇方面卻存在很大差異。為此，《勞動合同法》明確被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)享有同等待遇。當(dāng)然，這里的同工同酬依然不是完全相同的意思，存在合理的差距是法律所允許的。